原创《内控视角下高校绩效考评》
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摘 要：在高校组织开展内部控制建设工作的过程中,普遍将风险评估；梳理流程、制度；评价与监督等等方面作为内控建设的重点,但忽视了人才是内控建设中最为核心的环节.无论是内控目标的设定,内控风险的识别和防控,内控机制的设计与实施均需要人去进行具体工作,因此人的素质和能力、工作的态度和积极性、对于内控业务的了解和掌握才是内控建设过程中成败的关键.
关键词：内控视角；高校绩效；考评
中图分类号：G647.5；F235.1文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)025-00-01
一、绪论
随着2012年财政部发布《行政事业单位内部控制规范(试行)》,近几年高校内部控制建设工作步入了“快车道”.为推动、指导各教育行政事业单位进一步完善内部控制,提高内部管理水平,教育部于2013年11月5日下发《教育部关于做好<行政事业单位内部控制规范(试行)>实施工作的通知》,明确各教育行政事业单位认真贯彻落实内部控制规范的各项要求.同时,教育部2016年4月26日下发了《教育部关于印发<教育部直属高校经济活动内部控制指南(试行)>的通知》,要求各单位参照指南要求,尽快组织和部署相关工作.那么,作为督促和考核员工的绩效考评机制就成为了保证工作开展的重要手段.而现今高校的绩效考评机制普遍是比较欠缺的,这对于内控建设工作会带来很大程度的制约,只有加强绩效考评体系的建设才能保证内控建设工作乃至整个日常运行工作的高效开展.
二、现有高校绩效考评机制存在的问题
(一)高校对绩效考评机制重视程度不够
在我国国内,许多高校都会忽视绩效考评的重要性和必要性,绝大部份高校员工也不认为绩效考评与自己有什么太大的关系,更多的认为绩效考评仅是学校领导和人事部门的例行公事,每年进行的常规性工作.因此在进行绩效考评的过程中也基本上是敷衍了事并没有真正认真的去完成绩效考评的填报工作.更有甚者,从人事部门角度就没有严肃认真的去贯彻和执行绩效考评工作,使得高校的绩效工作流于形式.
(二)我国高校缺乏科学严谨的绩效考评机制
我国高校因重视程度不足,因此少有高校将重点精力放在如何制定一套科学合理有效地绩效考评机制上来,目前大部分高校的考核采用的方式为上级领导进行的审查式考核.上级直属领导具有较大的评价权利,造成了单纯的工作态度、工作方法、工作业绩并不在成为考核的决定性因素,而与领导的私交、领导的喜好和偏爱等客观因素在一定程度上决定了一个员工考核成绩.这就有可能使得考评结果不公允,从而造成部门内部员工的矛盾,甚至出现干多干少都不如跟领导关系搞好的不正之风.
(三)配合绩效考评的奖惩制度欠缺
高校不同于一般的企业,其资金主要来源为国家财政拨款,高校的运营目标也不是以营利为目的,从内控角度出发,行政事业单位也是以合理保证单位经济活动合法合规、合理保证单位资产安全和使用有效、合理保证单位财务信息真实完整、有效防范舞弊和预防腐败、提高公共服务的效率和效果为控制目标.因此,高校普遍存在奖惩机制不明确、不执行的情况,即使触犯了某些学校的规章制度,也会因人情等因素存在而大事化小、小事化了.高校的工资、绩效奖金等也更多跟工龄、职称、职位相关,缺乏与绩效考评的结合,使得绩效考评形同虚设.
三、高校绩效考评问题造成的后果
(一)工作效率低下,组织机构冗繁
高校绩效考评以及奖惩机制的欠缺,使得高校的教职工缺乏危机意识.当前的绩效考核机制下,员工的工资薪金以及职位晋升多是根据领导安排以及工作年限来决定,与工作业绩关联较低.另外,机构内部的奖惩机制不明确,工作努力一般也不会有鼓励性奖励,因此,懒政、不做事不犯错的思想成为了许多高校员工的处世之道.在这样的机制下,员工的工作积极性大大降低,工作不认真的现象普遍存在.常常造成各部门虽不缺编但是都在抱怨工作繁重叫苦不迭的情况出现,而高校为平衡内部关系,造成机构设置冗繁,各部门人员激增的局面,而岗位职责不清,部门内、部门间拖延滞后,互相推诿,费时费力的问题层出不穷,严重影响高校整体工作效率.
(二)风险意识淡薄,高校成为滋生腐败的摇篮
高校作为一个“小社会”相对封闭,不仅涉及的管理环节较多,事务庞杂,而且高校扩招以后师生数量与管理人员不相匹配,最终导致教学、招生、科研、后勤、基建、财务、学生管理等关键岗位权力寻租问题突出.
四、通过内控建设完善高校绩效考评机制
(一)转变思想观念,提高对绩效考评的重视程度
首先,作为校长负责制的高校应当从决策层、管理层就要积极转变思路,充分深刻的理解绩效考评对于高校管理目标实现的重要作用,对绩效考评和奖惩机制给予足够的支持.授权于相关抓手部门：人事处、财务处、审计处、纪委等主体责任职能部门严肃认真做好绩效考评相关工作.
(二)建立科学的考核机制,注重物质和精神的双重奖励
目前在行政事业单位内部,员工的考核大多只是一件例行公事,看重的是职称而非实际工作能力,这就容易造成员工把更多的精力放在提升职称而非本职工作上去.因此,机构内部应该科学合理地考核员工的工作表现,既要鼓励员工去获取更高级别的职称,更要着重于实际工作中的表现.在奖励方面,不仅要看重物质方面的短期激励,精神方面的长期激励也应该得到重视,如员工培养深造,职位晋升等,来避免人才外流现象发生.
(三)增强监督监管力度,加大惩处力度
在一个机构内部,不仅要有科学合理的奖励措施,更要有严格的惩处措施与之相匹配,只有这样才能形成一个良好的管理机制,规范机构内部的业务活动以及人员.在处罚方面,内部审计和监管部门就要发挥其应有的作用,严格执行相应的规章制度,公事公办,并且内部审计和监管部门之间也要形成一个制约平衡的机制,避免包庇舞弊事件的发生.
五、结语
有效的绩效考评机制是确保我国高校顺利开展各项内部控制工作的基础,行政事业单位内部控制在建设初期不可避免地会出现一系列的问题,高校应该从实际出发,深入了解自身存在的问题,着重关注对于“人”的控制,通过建立行之有效的绩效考评机制激励和鼓舞高校教职工的工作积极性,从而促进高校持续健康的发展.
高校论文参考资料：
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