原创《广东民办高校常见劳动纠纷与》
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摘 要：自《劳动合同法》颁布实施以来,广大民办高校自觉贯彻落实各项用工法律要求,尽量避免了用工法律纠纷.但随着劳动者法律意识的提高,各类劳动纠纷经常出现,需要引起各民办高校的重视.本文通过对这些常见劳动纠纷的分析,将为广大民办高校更好地合法依规用工提出有益建议.
关键词:民办高校 人力资源管理 劳动纠纷 对策
我国的《劳动合同法》自2008年1月1日颁布实施以来,已经走过了9个年头.该法的颁布实施,对维护劳资双方的合法权益、规范民办高校的用工起到积极的促进作用.
一、民办高校用工的现状
我国的民办高等教育经历30多年的发展,已经成为我国高等教育的重要组成部分.在民办高等教育大发展的背景下,民办高校也聘请了一大批教职工从事教学、行政管理、教学辅助管理、后勤服务等工作.民办高校普遍实行全员聘用制,并给教职工购买“五险一金”.除了退休返聘的教职工属于劳务关系外,其余教职工均属于劳动聘用关系,民办高校与这些非退休教职工之间属于《劳动合同法》调整的范围.受聘的教职工和民办高校对簿公堂的情形现在已经比较常见,这既是法律进步的表现,也从另一个方面在不断地督促各民办高校不断加强内部用工治理,尽量减少用工法律纠纷,营造和谐劳动关系.也有部分广东的学者提出民办高校在单位性质上属于民办非企业单位,因此不应该适用《劳动合同法》来处理教师、行政教辅人员的聘用关系,建议采取《 广东省实施<民办教育促进法>办法》中规定的民办高校专任教师、职员采用聘用关系,工勤人员采用劳动关系.但在法律实践中,各级劳动仲裁机构、法院均未认同这一意见,只要民办高校的教职工到劳动仲裁委员会、各级法院申请立案,只要申请事由充分,均会得到受理.
二、民办高校常见的劳动纠纷领域
在实践中,不少民办高校都遇到了被教职工申请参与劳动仲裁和劳动纠纷诉讼的情况.产生劳动纠纷方面的原因,既有劳动者一方面的原因,也有用工主体方面的原因；既有涉及待遇方面的,也有涉及程序方面的；既有涉及教师和行政、教辅人员的,也有涉及工勤人员的.归纳来看,民办高校用工过程中比较常见的劳动纠纷主要有如下几类：
1.涉及师德师风建设方面的劳动纠纷
师德师风建设是民办高校的立校之本,各级教育主管部门对民办高校的师德师风建设一视同仁.如果民办高校在师德师风建设方面出现松散的情况,将使部分师德不过关的人员混入民办高校的教师队伍,一旦出现违反师德的行为,造成不良社会影响的,将对民办高校的招生工作产生严重冲击.因此,很多民办高校都把师德师风放在比较突出的位置来抓,对一些出现、骚扰学生苗头,或向学生索要财物,或出现学术不端等行为的教师,进行严肃处理,包括不予试用期转正,甚至辞退.但因为师德问题涉及到对教师个人品行的评价,一旦因为师德的问题对这些个别的教师做出辞退处理时,他们就认为处理过于严格,或者认为学校的处理没有事实依据,甚至认为因为师德问题处理他本人关乎到他个人的名誉权,因此很容易出现将民办高校诉诸劳动争议仲裁委员会的情况.
2.涉及到工资福利待遇方面的经济诉求纠纷
民办高校与教职工之间作为一种雇佣劳动关系,遵循市场规律,民办高校给予劳动者合理的劳动报酬很必要的.在调研中,发现比较多的民办高校被工勤人员告至劳动争议仲裁委员会,在这其中尤其以学生宿舍管理员这一工种的最为常见.因为工种的特殊性,学生宿舍管理员都往往实行三班倒制,采取灵活上班时间形式,有些实行每人每天8小时工作制,有些实行工作2天休息1天的模式,往往不能按照其他工勤人员的每天8小时、每周6天的工作时间制来执行.虽然在签订劳动合同时也明确了这一工种的特殊性,但是在与民办高校产生劳动纠纷后,很多学生宿舍管理员都以这一岗位的灵活上班时间均在上班,单位未足额给付加班费作为理由,而将民办高校诉至劳动争议仲裁委员会.
另外,民办高校普遍实行全员聘任制,每人的聘用起始时间不同,但为了便于聘期管理和新学期的工作安排,很多民办高校都将劳动者的聘期结束时间定在学年末,即每年的7月31日.但是部分教职工认为这样就剥夺了他们离职前休暑假的权利,因此也很容易出现用工法律纠纷.
3.涉及到劳动关系解除、续聘等处理程序方面的纠纷
民办高校在用人方面享有自主权,对考核不称职、或连续两年考核基本称职的教职工,被发现提供的应聘资料有失真实的教职工,以及严重违反单位规章制度的教职工等都可以做解除劳动关系处理,或在其劳动合同到期时,根据双向选择的原则单位可以不予续聘.因此产生的涉及劳动关系解除、续聘等处理程序方面的法律诉求也是比较常见的.
三、民办高校进一步合法规范用工的建议
1.在师德师风建设方面
师德师风建设既关系到民办高校的办学水平,也关系到教师的切身利益,因此在按师德师风的制度处理教职工的违纪情况时,应坚持处理和教育相结合的原则,平时将师德师风建设作为一项日常重要工作来抓,逢开学、师德教育月、教师节等重要时间节点都反复强调师德要求,在正式处理之前,要注意收集学生、同事的书面意见和建议、课堂监控视频等作为证据留存.对严重违反师德师风管理制度的要严肃处理,直至上报机关对其违法犯罪行为进行查处,并上报教育主管部门撤销其教师资格；对刚冒苗头的轻微违反行为,如果已经达到解聘的程度则采取一般解聘的方式处理,尽量不激化矛盾.
2.在工资福利待遇方面
工资福利是教职工最关心的问题.首先,民办高校应以合同形式明确工资福利待遇的形式,并贯彻执行.同时,建议每年年末或在校龄津贴调整的时候,以书面的形式让教职工对单位当年是否已足额发放全部工资待遇进行确认,并进行存档.对个别有异议的教职工,进行单独协调处理,将矛盾化解在萌芽状态.在劳动合同聘期起止时间设置方面,可以采取入职时从8月1日开始提前发放假期工资,离职时统一结算到每年的7月31日,做到无缝衔接,也将得到教职工的理解.
3.在劳动关系解除、续聘等处理程序方面
各民办高校对教职工解除劳动关系或单位原因不予续聘时,应首先收集好考核记录、虚假应聘材料、违法违纪事实等书面材料,条件许可时还可以让当事人提交书面认识材料存档.在时间上严格遵守《劳动合同法》规定的提前一个月书面通知不予续聘或在试用期内提前三天书面通知不予转正.在当事人不愿意签收不予续聘或不予转正通知书时,应按其在应聘登记表、劳动合同封面等地方最后提供的通讯地址通过邮政快递给他.签收或拒收记录都可以证明民办高校已经尽到书面通知义务.
四、结语
民办高校的劳动用工是一项系统工程,涉及到全校上下全体员工的切身利益.广大民办高校人力资源工作者应注意熟悉劳动用工法律知识,在日常工程中注意养成证据意识、合规意识,不断规范民办高校的用工管理,推动民办高校的健康发展.
常见论文参考资料：
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