原创《加强新时期产业工人队伍技能素质建设》
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总书记指出：“素质是立身之基,技能是立业之本”.2017年4月14日,、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》,把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障,把“造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”作为目标任务.开滦集团工会认真贯彻落实总书记的指示精神,按照《新时期产业工人队伍建设改革方案》要求,针对企业转型升级需要和职工队伍实际,围绕提升职工技能素质,创建新模式,搭建新平台,构建新机制,持续开展了一系列影响大、效果好、党政认可、职工满意的活动,为百年国企转型升级、再创辉煌提供了强大的人才和智力支撑.
找准影响素质提升的主要问题
调查研究是谋事之基、成事之道,没有调查,就没有发言权,更没有决策权.为此,开滦集团工会坚持问题导向原则,采取走访、座谈、下发调查问卷等方式,深入调研分析影响职工技能素质提升的问题,广泛听取不同层次职工的意见建议和诉求,找准了短板和弱项.
职工技能提升的传统方式方法缺乏吸引力.一方面,传统的技能培训以理论学习为主,实际操作少.职工普遍存在被动学习和完成任务的思想,学习的积极性不高,加之煤矿职工普遍文化程度偏低,培训的投入与产出不成正比,效果达不到预期.另一方面,传统的职工技能比武工种设计不全面,覆盖率低,职工参与率低.调查发现,2015年前技术比武的工种中没有管理岗位,而开滦的管理人员占职工总数的23.5%.分析参加2012—2014年技能比武的人员,发现参加2013年技能比武的人员中有80%左右参加过2012年的比武,参加2014年技能比武的人员中也有80%左右参加过2013年的比武,而且在这三年比武获奖人员中有70%以上的职工重复获奖.这就说明参加技术比武的基本是相对固定的“老面孔”,也就是各单位各工种的“精英”,绝大部分职工没有机会参加,少数人参加的“精英赛”失去了对大多数职工的吸引力.
激励职工提升技能的机制不完善.首先,技能参与分配的激励机制不完善.操作岗位施行的是岗效工资制,岗位相同、技能等级不同的职工收入差距不大,岗位相同的技师比高级工每月多200元,岗位相同的高级工比中级工每月多300元.技能因素以津贴的形式体现,在现行职工工资结构中所占的比例不大,缺乏对职工提升技能的长期激励措施,造成职工缺乏提升技能的主动性和积极性.其次,技术比武奖励力度不够大.2015年前,开滦集团及所属各单位虽然都建有技术比武活动的奖励机制,但都限于一次性奖励,比如2014年对集团比武状元的奖励只有2000元,没有达到让“获奖者激动,无奖者眼红”的效果.
职工创新成果转化率不高.以往开滦集团各单位虽然由工会、科协组织对职工创新成果进行推广,但推广传播的手段和形式比较传统,缺乏系统化、长效化的专项机制和有效的推广转化平台,致使成果资源不能共享,不能迅速转化成现实生产力,成为“提质降本增效”的有效支撑.已经完成的创新项目推广应用范围很小,有的单位可推广的创新成果在本单位的推广应用转化率还不足30%,在集团内其他单位推广应用转化的比例更低.因此,一方面,造成创新成果资源浪费；另一方面,影响了职工提技能搞创新的积极性.
对症施策,创新载体和机制
在深入调研分析的基础上,针对影响职工技能素质提升这些问题,开滦集团工会不断创新提升职工技能素质方式、方法、载体和机制,为造就“懂技术会创新”的职工队伍,促进职工成长成才搭建了广阔舞台.
创新职工技能竞赛和培训模式,搭建“全员提素质、万众比技能”的舞台.创新职工技能竞赛模式.针对以往职工技术比武“老面孔多,新面孔少；当观众的多,参与活动的少；老职工多,年轻职工少”“三多三少”的老难题,借鉴体育运动会分级比赛的方法,采取1+X（1为工种、X为级别）的模式,设计开展了以“技能运动会”为载体的职工技能竞赛模式,每个工种按初级工、中级工、高级工、技师4个级别进行比赛,实现了由“精英赛”向“全员赛”的转变,由“示范赛”向“普遍赛”的延伸,赛场上出现多对父子、夫妻、兄弟、师徒同台竞技的动人场面.2016年,开滦工会举办的“首届开滦职工技能运动会”历时8个月,涵盖了所有技术工种,3.2万名职工参加基层区（车间）“练兵赛”,占操作岗位职工总数的74%；1.3万名职工参加矿（厂）“选拔赛”.首届“职工技能运动会”后,5000余名职工通过了技能等级考试,同比提高了50%.创新职工技能培训模式.针对以往“重理论、轻操作；重课堂、轻现场”的技能培训模式,组织技能大师、技术状元在全集团开展技术传播活动,推广先进操作技法、绝活绝技和技术创新成果；发挥企业“工匠”的传帮带作用,跨单位进行师徒结对,扩大技术传播的覆盖面.2015年以来,组建的煤矿生产技术、井上通用技术、职业健康与现场救护技术等4支17个技术传播队,先后到集团各单位“订单式”传授技艺近500场次,传播创新成果和绝技绝活68个,现场解决难题123个,1万多名职工接受传播；8名大师跨单位收徒32人.
转变职工技术创新活动方式,搭建“万众创新”平台.建立层次分明、上下贯通的竞赛体制,采取子（分）公司、专业化公司、集团公司竞赛的方式,两年组织开展一次“职工发明创意大赛”,层层竞赛、层层评比、层层展示.2015年举办的“首届开滦职工发明创意大赛”,1万多名职工参与,征集成果2150个；2017年举办的第二届大赛共吸引了近1.5万名职工参与,征集职工技术创新成果2890项,其中36项获国家实用专利,4项获国家发明专利,职工参与率、征集成果数量和质量逐年提升.职工发明创意大赛,不仅极大地激发了职工学技术、提技能、搞创新的积极性,而且成为了企业转型升级的强大驱动力.形成技术创新由“独创”向“众创”发展的良好局面.组织开展“技能大师交流日”活动,组织劳模创新工作室跨单位结成创新联盟团队,交流创新思路、切磋创新方法、研究攻关课题、分享创新成果,形成技术创新合力.2015年以来,组织11个劳模创新工作室结为创新联盟团队,组织19名技能大师举办了3次“大师交流日”活动,开展课题攻关7项,发布创新成果11项,难题17个.
完善职工提升技能素质激励机制,真正调动职工的积极性.集团公司党政大力支持工会的一系列创新做法,制定印发了《职工技能大赛管理办法》和《职工技术创新活动管理办法》,建立完善了促进职工技能持续提升的长效机制,促进了职工技能竞赛和技术创新活动的规范化、常态化.提高一次性奖励标准,让职工“心动”.对在集团公司职工技能运动会中获得各工种（级别）第一名的奖励1万元,第二、第三名奖励5000元,第四至第六名奖励3000元,超过以往奖励标准3倍.对在集团公司发明创意大赛中获得金、银、铜奖的创新项目,分别给予1万元、3000元和1000元的奖励.对在国家、行业或省级发明创意大赛中获奖的成果,给予3万元和2万元的奖励.集团公司所属大部分单位也配套制定了奖励政策,对本单位获奖人员给予集团公司同等奖励.建立技能参与分配机制,让职工“行动”.目前,开滦集团多家生产单位初步构建起了技能参与分配的长效机制.比如,范各庄矿业分公司建立的技能参与分配制度规定：对在公司职工技能运动会中取得前6名的选手和在集团总决赛中取得前10名的选手除给予一次性奖励外,在竞赛周期内每月还能获得200—300元不等的奖励,使职工深深地感到“有技术就有舞台,有能力就有奖励,手艺高,收入就高；技能低,收入就少”,极大地激发了学技能提素质的内生动力,实现了由“要我学”向“我要学”的转变.
搭建职工技术创新成果转化平台,促进创新成果向现实生产力转化.开滦工会采取“现场推介,基地转化”两种方式,推动创新成果向现实生产力转化.“现场推介”即在发明创意大赛成果展览期间面向社会进行现场推介,首届大赛推介会上,有9个成果当场确定合作意向,一个成果现场成功转让.“基地转化”即在公司和基层单位分别建立“转化基地”,将创新成果进行转化为现实生产力.对具有普遍推广价值的成果,经公司转化基地专家优化升级后,制成通用产品在集团各生产单位推广转化；对具有局部推广价值的成果,经有关部门认定后,在本单位实施就地转化.2015年以来,经“基地转化”,首届创意大赛获奖的503项成果已有290项得到转化应用,转化率达到58%,其中“自动巡视远程无线监控系统”“高压开关柜防触电装置”“多功能内套电缆剥离钳”等一批技术含量高的职工技术创新成果在全集团公司推广,使成果由“展品”转为“产品”；由“展台”走向了“工作台”,既创造了可观的经济效益,更激发了职工的创新.
明确提升职工素质的方法措施
实践出真知.认真总结实践经验,用成功经验指导工作,是工作深入扎实推进的有效方法.
融入企业中心工作是提升职工技能素质的前提.开滦集团工会立足企业长远发展,紧贴生产经营中心,开展职工技能素质提升活动,赢得了党政的重视与支持,形成了职工技能素质提升和企业转型发展的双赢局面.比如,在公司受煤炭市场低迷影响经营出现较大亏损情况下,工会针对生产经营压力较大、职工思想波动情绪低落的实际,分别举办了声势浩大的“职工技能运动会”“职工发明创意大赛”“技能大师传播”等活动,把职工注意力吸引到了“学练比创”中来,使职工情绪由“低落”转向了“高涨”,由“迷茫”看到了“希望”,不仅提升了职工技能,而且助推了企业提质降本增效和转型升级,凝聚起了扭亏脱困的强大合力.开滦工会用自己的行动赢得了党政的支持,集团党政不但出台了一系列文件支持工会开展技能素质提升活动,而且在资金上提供了强有力的保障.据初步统计,2015年,企业行政投入资金160余万元用于职工技能素质提升奖励,2016年行政投入资金增加到200多万元.
建立长效机制是提升职工技能素质的根本保障.2015年以来,开滦集团工会在调研和实践的基础上,推动党政下发了《开滦职工技能大赛管理办法》和《开滦职工技术创新活动管理办法》,保证了工会开展工作和活动有章可循、有规可依,促进了职工技能素质提升工作的持续深入开展.
技能参与分配是提升职工技能素质的内在动力.分配杠杆是撬动和导向职工主动提升技能素质的内在动力.只有在职工工资中明显体现出技能高低不同薪酬不同,才能让职工切实体会到技能的重要性,自觉树立起“凭技术分配、靠本事吃饭”,提高劳动技能是立身之本的意识,调动职工学技能长本领的积极性主动性.目前,开滦集团公司所属范各庄矿、吕家坨矿、钱家营矿、东欢坨矿、林南仓矿等主要生产单位均初步建立了技能参与分配的长效机制.比如,吕家坨矿规定,对在本单位比武中获得前六名的职工比武期每月分别给予300、200、100元定期奖励.目前,开滦集团职工学技能提素质蔚然成风,有些职工下班上井后顾不上去洗澡,先去听技能大师传授技能,到中午吃饭时间仍然不回家,抢着让技能大师答疑传技.
创新方式方法是提升职工技能素质的重要途径.工欲善其事,必先利其器.工作方法和活动方式是决定工作成效的重要因素,方法得当,可以事半功倍.创新方式方法,搭建职工自主参与、全员参与技能提升活动的广阔舞台,增强吸引力,让“职工点菜,工会掌勺”是调动和激发职工学练技能积极性的重要途径.比如,开滦工会以“技能运动会”分级的方式,组织开展职工技能大赛,创新了职工技能竞赛的形式,提升了“三率”,调动了积极性；再如,组织技能大师开展技术传播等活动,极大提高了活动吸引力,职工参与率和工作成效.创新了职工成长渠道,一些职工通过技能运动会走上了领导岗位,比如东欢坨矿2名职工因在管技人员业务大赛中获奖,1人被提拔为部门副职,1人被提拔为区科正职,仅2017年就有8名职工走上领导岗位.
（作者单位：开滦（集团）有限责任公司工会）
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