原创《人性假设理论在高校课堂实验中的验证以XY理论、经济人、社会人、复杂人为例》
本文是高校课堂论文范文集和人性假设理论和高校课堂实验和经济人方面毕业论文提纲范文。
摘 要人性假设是管理学和经济学的一个重要内容,相关理论和研究众多,理论性强,实际操作性难度比较大,在教学中如果只有刻板的理论讲授,学生会理解困难.本文设计简单实用的实验,在课堂上通过实验和数据处理验证“XY理论”“经济人”“社会人”“复杂人”假设,加深学生对人性假设理论的理解.
关键词XY 理论经济人社会人复杂人实验
The Validation of Human Nature Hypothesis in CollegeClassroom Experiments: A Case Study on "XY Theory","Economic Person", "Social Person" and "ComplicatedPerson" // Tan Mulan
Abstract The hypothesis of human nature is an important contentof management and economics. There are many relevant theoriesand studies. The theory is deep and the practicality is relativelydifficult. In the teaching, if the theory is only instructedmechanically, it will be difficult for students to understand it.This paper designs a simple and practical experiment, in order toverify the hypothesis of "XY Theory", "Economic Person", "SocialPerson" and "Complicated Person" through the classroomexperiment and data processing, thus deepening students´ understandingof the hypothesis of human nature.
Key words XY Theory;Economic Person;Social Person;ComplicatedPerson
人性假设理论是管理学的一个重要内容,也是制度及其设计的逻辑前提.基于不同的人性假设将有不同的管理机制,不同的管理机制将产生不同的组织绩效[1].人性假设的错位将导致制度价值的错位,进而导致制度的无效[2].人性假设理论性很强,在课堂上讲到该内容时,大部分老师都是按照课本内容进行讲授,而人性是复杂、具体而富于变化的,如果只是理论介绍,学生难以掌握且觉得乏味,因此本文尝试采取学生参与的实验方法来进行教学.
1 人性假设理论回顾
在管理学发展史上出现各种的人性假设,主要有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设等.
1.1 X理论和Y理论
麦格雷戈提出了人性假设的X理论和Y 理论[3].X 理论认为,一般人天生厌恶工作,只要有可能就会逃避工作；因此对多数人必须加以强制、控制、督导以及惩罚的威胁才能促使他们朝向达成组织的目标而努力.Y 理论则认为,人在工作中消耗体力与智力是极其自然的事,一般人并不厌恶工作.促使人向组织的目标而努力,外力的控制及惩罚的威胁并不是唯一的办法.人为了达到目标,将进行“自我督导”和“自我控制”；只要情况适当,一般人会承担甚至争取责任,以高度想象力、智力和创造力来解决组织上的各项问题.
1.2“经济人”假设
“经济人”假设,主要是由麦格雷戈提出的X 理论发展而来,强调人性趋于享乐,人们之所以开始各类行为,实际上也是为了最大程度上满足自己的物质,或者是实现经济利益.所以,在“经济人”的假设当中,管理行为主要还是通过物质利益刺激人们更加积极地参与到工作当中.
1.3“社会人”假设
该假设主要是管理学家梅奥通过霍桑试验得出来的,梅奥认为人际关系是人们积极工作的核心,只有良好的人际关系才能够促进人们发现工作过程当中的乐趣或者价值.所以在“社会人”的人性假设当中,将人们的社会交往需求作为核心,认为工作当中的人应该要有积极的团队意识,鼓励人们要在工作过程当中建立和谐的人际关系.[4]
1.4“自我实现人”假设
按照马斯洛的需要层次理论,人类从低到高依次有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要,在前两个低层次的需要满足之后就会追求后面更高层次的精神需要,而精神需要的满足只能在人群中才能得到实现.自我实现是每个人最高的需求,人们在工作的过程当中逐渐成熟,逐渐产生自主和独立的思想,人们也会在不断实现需求的过程当中自我激励和控制.所以马斯洛认为,最终能够自我实现的人,可以体察自己和他人的心理,并且能够排除各类干扰解决问题.但是现实生活当中,自我实现者非常稀缺,因为不同客观条件也是不断变化的,人也受到其制约.[5]
在本文中,由于条件限制,对“自我实现人”假设没有进行验证.
1.5“复杂人”假设
20 世纪70 年代组织心理学家埃德加·沙因提出复杂人假设,认为每个人都有较为复杂的动机,因此在管理的过程当中不要简单地将人归因到某些具体动机里,每个人实际上都是受到多种因素共同影响,特别是客观的时间、地点以及地位等的影响.因此管理方式应该因人而异,如果管理者能够合理地配置组织目标、工作性质、员工素质三个要素,就能够激发员工强烈的胜任动机,目标的实现也会激起员工新的胜任感,使其朝着更高的目标努力[6].
本文结合上述理论,设计出一个简单实用的实验,让学生课堂现场参加,对XY 理论、经济人、社会人这几个人性假设进行验证.学生亲身参与其中,使其对人性假设有更深刻的理解.
2 XY 理论、经济人、社会人、复杂人假设的实验验证
管理学实验在理论检验、制度分析等领域广泛应用.本文在课堂上让师生模拟经理和员工,经理通过经济激励和惩罚来检验员工的人性假设.
（1）本实验在3 个独立的教学班（假设为1,2,3 班）分别进行.在每个班挑选四个学生作为志愿者,分别扮演A、B、C、D 四个员工.这四个员工在劳动密集型企业从事生产性职位,工作车间一样,工作内容相同（简单、重复性的工作,如产品装袋）,相互独立完成.四个人之间的关系很好,对目前的工作待遇很满意.志愿者要选择相互关系较好、学习态度认真、积极参与课堂互动的同学,老师要强调情景,让志愿者入戏,进入情景.
（2）设计产能范围：四个员工的工作效率不同,每天正常的产量范围分别是80-100,90-110,100-120,110-130.
比如有个人的产能范围是80-100,那么当他很轻松地工作,产量是80,以正常的速度工作时,产量为90,非常努力地工作时（会筋疲力尽）,产量为100.其产量可以低于80,但是不可能超过100.经理不太清楚员工各自真实的生产能力,但是知道业内平均的产能水平,所以员工也不至于把产能降到非常低的程度.
（3）四个志愿者分别扮演A、B、C、D 员工,抽签决定其产能范围；老师扮演经理,但是不清楚他们的抽签结果.为了统计和对比的方便,笔者把在3 个班实验的抽签结果都调整一致：A、B、C、D 员工抽签得出其产能分别是80-100,90-110,100-120,110-130.抽签结果在员工之间公开,但对经理保密.
此时员工之间互相知道各自的产能,而经理并不清楚下属员工的真实能力.这也符合现实情况,因为现实的企业里,员工基本都很了解同事的工作能力,而会对上司夸大或者隐瞒自己的工作能力.
（4）经理宣布四个员工的工资完全一样,均为每月2000元（假设此工资属于较高水平）.让这四个人报其产量.报产量前工人可以互相讨论和商量,经理听不到.
此时实验采取大锅饭的制度、平均主义,人性假设为XY理论.如果参与者的人性符合X 理论,那么他们工作会有所保留,在可能的情况下都会偷懒松懈.如果参与者的人性符合Y 理论,那么在没有监督的情况下都会尽力工作,达到较大产量.根据3 个班的实验结果,可以看出,每个人都没有尽全力工作,A、B平均产都稍微超过了自己的最低产能,尤其是能力强的C、D,产能都没有到达自己的最低限度.事后A、B 的解释是：反正待遇一样,所以不会太努力以免自己太辛苦,但也不能太低,因为经理知道业内的产能情况；C、D 的解释是,干好干坏一个样,所以不会努力,而且看到A、B 能力比自己低,所以自己要故意偷懒、放慢生产速度到低于自己的最低产能,不然自己吃亏太多.
以上实验结果显示,此时参与者的人性假设比较符合X理论.但必须注意的是,此结果与本实验设置的简单机械重复的工作性质有很大关系,员工从事工作的目的主要是获得经济报酬.如果从事的是有能发挥自己才能的、有创造性的工作,那么即使没有经济激励,也可能会非常尽力,这时就符合Y理论了.
（5）经理宣布进行工资改革,工资不再固定,而采取无底薪的计件工资制度,根据产量计算工资.例如,日产量为80 的,该日工资为80 元,产量为120 的,当日工资则为120元.
此时验证的是经济人假设.如果实行计件工资制度后,员工产量上升了,则说明经济人假设此时是成立的,人具有经济人的一面.
表2 数据相对表1,其增长率计算公式如下,
例如计算表2 中各班的员工A 的产量相对表1 的增长率等于[(100+100+90)-(85+90+80)] /(85+90+80)≈13.7%
通过计算,可以看出采取计件工资,效果可谓立竿见影,每个人的产量都立刻提高了,一半左右的员工竭尽全力,达到自己的最大产能.A、B、C、D 四个员工的产量相比固定工资时,分别增长了13.7%、18.2%、19.6%、28.3%,总产量增长达到20.3%.产能越大的员工,产量增长越高.这也能解释劳动密集型企业（如富士康）的工人愿意加班,因为加班可以有更好的收入.
（6）再次宣布制度改革,在计件工资的基础上,还引入处罚措施（如末位淘汰制）,如果某个员工的产量一直很低,可能被处分,甚至开除.
此时验证的是社会人假设,如果社会人假设成立,那么就会存在非正式组织,该组织会照顾产能最低的成员,而特意放慢工作速度,虽然减少产量会减少自己的收入,这样四人总产量会下降.
3 个班的实验结果显示,ABCD 的产量变化为：3.5%、-1.5%、-1.5%、-14.3%,总产量降低4.1%,可见相比单纯的计件制度,引入处罚机制后,四人产量有3 人出现了下降,这样造成总产量全部下降.产能最低的员工A为了不被处罚,竭尽全力,比只实行计件工资时的产量还高,而其他三位员工,尤其是产量最高的D 员工,特意大幅降低了产能减少收入,来保护产量低的同事.
使用SPSS22 软件进行方差分析,得出表1 中各员工平均产量的标准差为SD1等于6.16,表2 中各员工平均产量的标准差SD2等于13.08, 表3 中各员工平均产量的方差SD3等于4.71,可见固定工资时,大家的产量差距较小,实行计件工资制度后,差距立刻拉大,而实行惩罚制度后,四名员工的产量差距明显缩小,以保护产量低的同事.
这也能解释劳动密集型企业（如富士康）的加班制度也不是万能的,尤其是末位淘汰等处罚制度不太可取,因为工人除了追求经济利益外也希望获得友情、良好的人际关系、有保障的工作、个人的发展前景等等,得不到满足的时候,会产生倦怠、失望,甚至自杀等行为.
3 结论与启示
3.1 研究总结
劳动密集型企业的生产性职位的员工,在收入固定的大锅饭制度下,会有意减少产出,尤其是产能高的职工,此时人性假设倾向于X 理论；当引入计件工资制度后,对所有员工具有很大的激励作用,产能高的员工产量增长最高,这体现了员工的经济人属性；而当在计件工资制度的基础上再加入类似末尾淘汰制的惩罚制度时,产能最低的员工为了避免惩罚竭尽全力,产量有小幅增加,但其他员工的产量均下降,产能最高的员工下降最多,这样做是为了保护群体里产量低的员工,此时非正式组织发挥作用,体现员工具有社会人属性.
同样的被测试者,在不同的制度情景下,分别表现出X理论、经济人、社会人的属性,这恰恰证明了人性的复杂性,即复杂人假设.
3.2 主要创新
人性假设是非常复杂的,学者经过上百年的研究也没有统一的结论.本文的实验不是为了证明某个假设的真伪,而是为了在课堂教学中让学生参与人性假设的测验、亲身体会人性假设的复杂性.在短短一节课的实验里,学生能体验到XY 理论、经济人假设、社会人假设的含义,以及人性的复杂性.相比传统教学的理论讲授是一个很大的进步,适合在管理教学中推广.
3.3 不足之处
本实验简单实用,方便教学操作,但也存在几点不足：(1)未能对自我实现人假设进行验证；（2）用来模拟员工的参与者都是在校学生,虽然要求他们完全进入情景,但肯定还是不够真实；（3）本实验设置的职位是劳动密集型企业的生产性职位,工作内容简单重复,有较大局限性.
高校课堂论文参考资料：
总结：该文是关于对不知道怎么写人性假设理论和高校课堂实验和经济人论文范文课题研究的大学硕士、高校课堂本科毕业论文高校课堂论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
