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《高校青年教师基于组织文化视角的分析》

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摘要当今的青年教师正处在社会经济快速发展的时代,伴随着社会上形式主义、实用主义价值观的盛行,高校出现了一系列问题,部分教师产生职业倦怠感、工作压力增强,高校青年教师发展面临着困境与挑战.这些困境与挑战将如何解决呢？一种优秀的组织文化,能够让青年教师体验到归属感、凝聚感和方向感.本研究以组织文化为切入点,结合组织文化的物质文化、制度文化、精神文化的划分,从理念、机制、路径三个层面提出高校青年教师发展的策略,从而促进青年教师的发展.

关键词高校青年教师组织文化发展策略

1 组织文化理论概述

1.1 组织文化的含义

对于文化的解释,一般分为广义文化和狭义文化.广义的文化是指人类在社会历史发展中所创造的物质财富和精神财富的总和.狭义的文化是指特定社会的意识形态,以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、人们所共有的一种习惯性的心理状态和行为方式等.[1]所谓组织文化就是指组织在长期的生存和发展过程中形成的,为本组织所特有的,且为大多数组织成员所共同遵循的最高目标、价值标准和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映.[2]

1.2 组织文化的层次

组织文化包括物质层、制度层和精神层.物质层主要包括组织的面貌、环境等,制度层主要包括工作制度、行为规范等,精神层主要指组织的领导和员工共同信守的价值标准,是组织文化的核心.

高校组织文化也包括三个层次,即物质文化、制度文化和精神文化.高校组织文化的物质文化主要指看得见的实体部分,如学校环境,教学设备等,属于显性文化,是形成精神文化和制度文化的物质载体.制度文化主要指高校组织文化制度,包括各项规章制度、行为规范等,是物质文化和精神文化的中介.[3]精神文化包括价值观、组织精神、思想道德等,是学校组织成员共同的意识活动,属于隐性文化,是大学组织的文化源泉和精神支柱.学校组织文化的三个基本层次相互影响、相互作用,共同构成学校组织文化.

1.3 组织文化的功能

1.3.1 导向功能

组织文化的导向功能主要是通过加强组织文化对组织个体思想、行为、价值取向的引导,使组织成员的思想行为同步到组织发展的目标上来.高校的主要目的是育人.当传统的教育观念跟社会需求发生矛盾时,及时地根据社会需求来调整高校培养人才的方向是组织文化的责任.每个组织都具有自身的个性,如北大的“”,清华的“自强不息,厚德载物”.

1.3.2约束功能

组织文化的约束功能主要体现在对组织成员行为的控制与监督.价值评价是学校管理的重要手段,它能起到激励、鞭策的作用.同时,评价标准必须要做到客观、公平、公正、公开.如北京师范大学的“学为人师,行为世范”的价值判断.

1.3.3 凝聚功能

高校组织把学校看作一个整体.一个组织目标的实现,要求组织成员拥有共同的价值目标和行为目的,在组织调配的基础上,引导组织成员之间建立各种联系,相互配合,协调一致.作为组织个体的组织成员实现组织目标及个人目标时,也会归功于是在与其他组织成员之间相互合作的基础上完成的.

1.3.4 激励功能

组织文化的激励功能是指通过组织文化对组织成员的情感激发和精神鼓励,调动组织成员自觉为组织的共同目标而拼搏和奉献.高校的组织文化应该鼓励组织成员具有创新意识并敢于承担责任.组织成员要敢于冲破传统思维的束缚、敢于挑战权威,自觉培养创造力,为实现更远大的目标而奋斗.

2 组织文化视角下促进高校青年教师发展的策略

高校青年教师发展以提高高校青年教师的教学能力和研究水平为核心任务,包括青年教师的专业发展、教学发展、组织发展和个人发展；高校青年教师发展要求青年教师在专业水平、教学能力、科研能力和品德素养等方面得到全面提升,它既指明了高校青年教师发展的任务,也指出了高校青年教师发展的内容.

当今的青年教师正处在社会经济快速发展和生活方式不断更迭的时代,伴随着社会上形式主义、实用主义、功利主义价值观的盛行,高校出现了管理行政化、科研数量化、教师评价方式形式化等现象,高校青年教师发展面临着困境与挑战.高校组织文化作为高校指导思想、管理理念和办学宗旨的体现,它是被学校主体所接受和承认的价值观念、道德规范和共同目标.一种优秀的组织文化,能够让青年教师体验到归属感、凝聚感和方向感.下面结合组织文化的物质文化、制度文化、精神文化的划分,从理念、机制、路径三个层面提出高校青年教师发展的策略,从而促进青年教师的发展.

2.1 理念层面

理念层面的建设反映出高校组织文化核心价值观的要求,统一和规范着高校师生的思想,是高校群体形成自身特质的根源,也是高校组织文化中精神文化的体现.一个好的高校,必须要有先进的理念支撑.美国已经建成许多世界一流大学,并形成了美国大学独特的理念.其中,学术自由、共同治理、学生为本这三个理念体现了美国大学组织文化的基本价值,在这些理念的导向下,美国大学出现几个值得关注的现象：一是组织体系上的去中心化结构,鼓励以兴趣为导向的个体研究；二是用人方式上的自由竞争机制,教师有较大的自主权；三是教育管理上的平等开放.[4]

2.1.1以人为本的价值理念

优秀的组织文化最重要的特点就是表现在对人的尊重,对人的关怀和对人的价值的充分理解上.这也是组织文化理论的中心.在建设学校组织文化的过程中,要重视来自各方面不同的意见,营造平等的管理氛围.同时,充分考虑到青年教师的心理,刚进入学校的青年教师,由于对自身的职业发展、专业发展方向没有足够的认识,理想与现实容易产生差距,面对这些问题,青年教师往往感到迷茫,产生职业倦怠.再加之教学、科研和生活方面的多重压力,青年教师往往力不从心.从高校青年教师的实际需要出发,肯定青年教师价值,以理性和平等的理念促进青年教师发展.

2.1.2 互助合作的思想观念

在当今社会的多元化背景下,高校要鼓励青年教师树立互助合作的观念,努力营造合作学习、互助进步的氛围.通过组织青年教师学习理论、教学评课、岗位培训等活动,为青年教师提供互相学习的平台,促进青年教师教学、科研能力的全面提升；通过系列人才培养计划加强对青年骨干教师的培养,对于有潜力的优秀青年教师给予重点培训,使他们成为学术带头人,从而带动其他青年教师发展；另一方面,还可以通过发挥老教师的传帮带作用,使青年教师感受到院校的优良传统,理解学校的文化特色,加强组织认同感.

2.1.3 确立共同愿景

高校确立共同愿景对组织发展是至关重要的,愿景就是教师共同的愿望,它为高校青年教师的学习提供了奋斗的目标.高校首先要确立共同愿景,将全校教职工凝聚在一起,在组织成员共同参与的基础上,制定高校组织的发展规划,使个人发展目标与高校发展目标达成一致,最终形成为高校共同愿景奋斗的凝聚力.共同愿景不能由高层管理者单方面确定,它是由组织内成员的个人愿景汇聚而成的,是个人愿望与组织发展的协调统一,这样产生的共同愿景才会根植于个人的价值观、思想和行动中.[5]

2.2 机制层面

管理机制,是指管理系统的结构及其运行机理,是决定管理功效的核心问题.机制层面的建设是高校办学理念的反映,是理念的具象化.高校根据实际的需要,建立符合学校发展的多元机制,保障学校的发展.同时管理机制也体现了组织文化中的制度文化及其运作,高校通过制度变革,促进高校青年教师的发展.

2.2.1建立合理的人才培养机制

高校注重人才的引进而轻培养的现象具有一定的普遍性.为提高学校学术水平和社会影响力,调动教师工作积极性,高校往往建立人才竞争机制,特别是强调引进高职称、高学历的人才.但同时可能忽视校内的青年教师培养,没有充分挖掘现有人才的发展潜力,容易导致原有教师心理失衡,引发一部分优秀人才流失.所以,为了青年教师的成长和发展,必须制订培养计划,加强学术团队建设.高校要不断完善青年教师引进、培养机制,做好管理和服务,通过形成有效的人才培养机制,促进青年教师在专业、教学、组织和个人方面的发展.

2.2.2 创设青年教师文化管理机制

高校行政化管理突出,对青年教师管理大多采用行政管理的单一模式,行政人员成为学校的核心,行政权力处于学校管理的主导地位,教授行政岗位的现象十分明显.对青年教师的管理过于规范化、强制化,可能会限制青年教师个性和身心的自由发展,影响了青年教师教学科研工作的积极性、主动性和创造性.文化管理是管理理论和实践发展的新阶段,就是把管理中的文化要素作为管理的中心环节,是组织文化中现代管理方式的体现,突出人的主体地位.为此,要转变管理理念,重视培养大学精神,完善决策,建立青年教师心理契约.通过管理机制的创新,来规范和引领青年教师发展.

2.2.3完善青年教师教学保障机制

高校青年教师学历普遍较高,科研能力强,但在教育教学方面没有经过系统的知识学习和技能培训,导致了青年教师在一开始不能很好地胜任教学工作.同时,在一部分承担基础教学任务的学院,青年教师一上岗就要承担几门课程的教学任务,导致教学质量无法得到保证.再加上存在着“重科研、轻教学”的导向,教师教学在专业技术职务晋升和聘任中的体现度不高,不能很好地调动教师的教学积极性,与教师长期的努力和付出不相称,这就导致了教师对教学成果、教学研究的关注度不高.因此,要进一步调整职称政策,健全教学奖励机制,激励教学创新团队形成,建立完善青年教师教学保障机制.

2.3 路径层面

高校青年教师发展的路径层面是机制层面的具体化,机制是路径得以实施的保障,路径是机制得以实现的途径,二者相辅相成.高校根据自身现有的机制,制定具体的实施细则,让高校青年教师有“法”可循,有“路”可觅,从而促进高校青年教师群体更好地发展.

2.3.1青年教师评价方面

（1）评价内容的全面化.

高校青年教师评价要重视对青年教师进行综合评估,而不是把教学工作量和科研成果作为唯一的考核内容.有的学校对青年教师职称评审中采用“绿色通道”时只注重科研成果水平就比较片面.有些青年教师非常关心学生,教学方法很独特,并能很好地运用到教学中去,对学术前沿知识介绍得也比较好,使学生非常受益.因此必须把教师评价内容由单一评价转变为全面评价,尤其是要注重对青年教师的教学效果和教学投入的评价.

（2）评价主体的多元化.

教师评价应该综合评价高校青年教师在教学、科研、思想品德等方面的综合表现；教学质量评价主体应该涉及院系同行、学生、教学督导等多个层面.同行是学科专家,应该综合衡量青年教师的专业知识水平、学术能力和工作表现等；学生层面,主要考核青年教师与学生之间的课堂互动和课后交流,学生是教学活动的主体,因此学生评价最能反映青年教师的教学效果.教学督导是教学专家,可以发现问题,帮助青年教师更好地过教学关,青年教师的成长过程是一个经验积累的过程,也是解决问题和反思的过程.

2.3.2 青年教师文化管理方面

（1）转变管理理念.

传统的高校教师管理大多采取的是刚性管理模式,这种模式习惯于用行政手段推动工作,过多强调学校组织的权威性,忽视对情感、价值目标等非刚性因素.文化管理理念则追求的是个人和组织的和谐发展.因此,高校需要转变管理理念,积极将文化管理理念引入到青年教师管理中.在文化管理理念的指导下,坚持以人为本,尊重教师的主体地位,把教师的发展看作学校管理的中心,这也是组织文化理论中现代管理方式的体现.

（2）重视大学精神培育.

培育大学精神需要培育.不断加强文化建设,营造良好的文化氛围,是实现文化管理的前提.实行文化管理,必须重构大学精神,发挥大学文化、理念的作用,把学校的核心价值观、办学理念、发展定位作为高校建设的重点.要坚持以大学精神引导青年教师个人价值观,在价值观整合过程中引导和激发青年教师的积极性,为高校和谐发展做出贡献.

（3）完善决策.

文化管理的目标是实现人的发展,因此,在高校文化管理体制下,必须改变传统的组织模式,将组织中心下移,形成对话式的组织模式,尤其要尊重和关注青年教师的成长.要充分发扬决策,尊重教师在学校管理中的主体地位,完善化管理,鼓励支持教师参与学校决策和管理过程,教师通过参与学校管理决策,广泛行使监督权利,形成对学校管理者权力的制约.

2.3.3 青年教师教学保障方面

（1）进一步调整教师评价政策.

在完善教学质量评价方法的基础上,将教学工作量、教学质量作为专业技术职务聘任的先决条件；相同条件下对于教学效果优秀的青年教师,优先聘任高一级专业技术职务.对不适合从事教学工作的青年教师,调离工作岗位.

（2）健全教学奖励政策.

设立青年教师教学奖励专项资金,搭建更宽广的青年教师教学展示和交流平台；设立教学创新奖、教学质量奖、教学名师奖、教学成就奖等,加大奖励力度；有效激发和调动青年教师的教学积极性和创造性.

（3）激励教学创新团队形成.

进一步建立健全创新团队建设的管理机制和激励措施,调动广大青年教师参与教学团队建设的热情,增强团队意识,提高团队质量,凝炼团队特色,形成围绕教学实际问题、开展深入研讨的教学创新团队,改变青年教师凭个人兴趣进行教学研究的方式,形成从培养方案制订到专业、课程、教材建设的一体化团队发展规划,促使青年教师积极主动地将学科和科研优势转化为教学优势,提高青年教师教学能力,促进青年教师全方位发展.

参考文献

[1]官风华.台湾校园文化[M.太原:山西教育出版社,1999.

[2]马俊.试论高校组织文化的建设[J].科技咨询,2006(15).

[3]李毅.大学组织文化概念及功能探析[J].青年与社会,2015(3).

[4] 陈中润,冯菲.组织文化视角下的美国高等教育质量管理研究[J].开放教育研究,2014(4).

[5] 周卫东.信息时代学习型教师组织的创建研究[J].高等教育研究,2004(5).

组织文化论文参考资料：