原创《助理全科医师岗位胜任力特征分析》
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【摘 要】助理全科医师培养已成为北京郊县向农村基层医疗卫生机构输送人才的主要方式.介绍了国内外全科医师岗位胜任力的研究进展情况,指出了助理全科医师岗位胜任力特征分析的必要性,从基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、职业素养3方面提出了助理全科医师岗位胜任力特征指标.
【关键词】助理全科医师；岗位胜任力；特征
Analysis of the Post Competency Characteristics of Assistant General Practitioners/SHAN Nan,LIU Liying,KANG Lin,et al.//Chinese Health Quality Management,2017,24(1):26-28
AbstractThe training of assistant general practitioners has become the main way of transporting personnel from suburban county to rural primary health care institution in Beijing. The research progress on general practitioner’s competency was introduced, and the necessity of analysis of the post competency characteristics of assistant general practitioners was pointed out. The post competency characteristics of assistant general practitioners were proposed from three aspects: basic medical service ability, public health service ability, and professional accomplishment.
Key wordsAssistant General Practitioner; Post Competency; Characteristic
Firstauthor´s addressSchool of General Medicine and Continuing Education, Capital Medical University, Beijing, 100069, China
全科医生是初级卫生保健的提供者和基层医疗卫生队伍的核心力量,担负着提高基层医疗卫生服务水平的重要任务［1］.2011年,国务院颁布《关于建立全科医生制度的指导意见》［2］,提出要建立全科医生培养制度,规范全科医生培养模式,多渠道培养合格的全科医生.北京市卫生和计划生育委员会委托首都医科大学开展的“3+2”助理全科医师培养模式,已成为北京郊区县基层医疗卫生机构人才建设的重要举措.加强助理全科医师能力培养,探索助理全科医师所需具备的综合能力特征,即岗位胜任力尤为重要.
1研究概述
在发达国家,对岗位胜任力的研究较早,全科医师起步较早,发展较成熟,已经形成了适合本国国情的全科医师培养与考核体系.在胜任力理论模型研究方面,国外具有代表性的是有Spencer构建的冰山模型和洋葱模型.1971年,Price和Lewis提出了25项医师胜任力指标.世界家庭医生组织（the World Organization of National Colleges,Academies and Academic Association of General Practitioners,WONCA)提出全科医师核心胜任力模型（WONCA模型）：树根是模型应用时应考虑的情景、态度、科学3个方面的基本特征,树干是胜任力所涉及的临床任务、与患者沟通以及全科医疗管理3个领域,树枝和树叶包括初级卫生保健管理、以人为中心的照顾、解决具体问题的技能、综合处理、社区导向、整体分析6个方面的核心胜任力［3］.德国对全科医师岗位胜任力的考核主要在初级卫生保健管理、以人为中心的保健、解决常见健康问题、综合诊疗方案、社区定向服务、整体医学诊疗模式等6个方面,经考核获得全科医生资格证书后,才允许在社区开业［4］.
纵观我国卫生领域胜任力的研究,主要集中于卫生机构管理者,研究方法类似,研究内容多为胜任力模型的构建［5］,以胜任力为导向的医学人才培养和考核体系方面的文献相对较少,多集中在全科医学生培养、临床医师岗位胜任力和住院医师规范化培训效果等方面.王大伟等［6］认为医学人才岗位的胜任力培养,需要以培养学生职业道德素养和临床实践能力为核心,以改革卓越医生培养体系和创新管理体制机制为核心,把具备扎实的临床技能、高素质的职业精神、善于合作和沟通、精于循证医学法、拥有基本公共卫生服务、协调管理能力、学术研究与创新能力等作为医学人才岗位胜任力培养模式的目标.黄晓玲等［7］对广州地区20家医疗单位188名医师进行了行为事件访谈和问卷调查,通过高层次医生和普通医生的素质能力比较,认为卓越医学人才胜任力的素质模型应包含知识素质、技能素质、自我概念、个性特质、动机/需要等5个纬度.刘原等［8］对陕西西安地区不同级别医院不同资历医生的岗位胜任力现状进行研究,主要从临床基本能力、医生职业精神与素质、医患职业精神与素质、医患沟通能力、学习与运用医学知识、团队合作能力、基本公共卫生服务能力、信息与管理能力、学术研究能力等方面进行了评价.2012年9月,原卫生部和教育部联合颁发《助理全科医师培训标准（试行）》,首都医科大学结合助理全科医师的功能定位和农村社区居民的医疗卫生服务需求,建立了符合人才培养需求的助理全科医师培养模式.其培养内容由3部分组成,即临床轮转、基层实践、全科医学基本理论及职业理念与综合素质课程培训.考核标准以过程考核为主,制定了考核手册,以统一的考核标准保证人才培养质量与水平［9］.但尚未建立从岗位胜任力角度出发的助理全科医师培训效果评估体系.
2助理全科医师岗位胜任力研究的必要性
目前,国际上比较认同的是世界家庭医师组织提出的全科医师核心胜任力模型,国内关于全科医师胜任力的研究起步较晚但也取得了一定成果.随着全球医学教育第三代改革浪潮汹涌而至,以胜任力为导向的理念必将全面影响未来的医学教育,探索助理全科医师的岗位胜任力并评价培训效果势在必行.
由于“3+2”助理全科医师培养模式具有一定的地域性、政策性,且设立时间短,相关研究还比较薄弱,因此,亟需探索助理全科医师岗位胜任力特征,对个体的潜在动机和素质进行筛选, 选拔出具有岗位胜任力的助理全科医师, 并能够应用于培训、工作指导、薪酬制定、绩效考核等人力资源管理的各个方面,提高基层医务人员服务能力,培养合格的基层医疗卫生机构“守门人”.
3相关建议
3.1应注意问题
助理全科医师岗位胜任力特征分析需在国内外全科医师胜任力研究成果的基础之上,充分考虑助理全科医师发展的内外环境、政策、战略规划等,即基层医疗卫生改革的相关政策、基层医疗卫生机构的发展现状、首都医科大学助理全科医师培养规划及方案、临床教学与基地教学设施设备等硬件建设及师资等软件建设,对助理全科医师岗位要求的知识、技能和素质进行全面分析,较系统地构建社区卫生服务机构助理全科医师岗位胜任力模型.
3.2与我国医改形势相结合
目前,基层医疗卫生改革是医改工作的重点.分级诊疗政策是医改成败的关键因素.该政策的全面推行与实施,必将对基层医疗卫生机构以人才、技术为核心的能力建设提出更高要求.因此,有必要将双向转诊能力作为助理全科医师基本医疗服务能力中的一项重要指标.
3.3充分考虑助理全科医师及基层医疗机构功能定位
助理全科医师岗位胜任力特征主要包含基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、职业素养3个方面.
3.3.1 基本医疗服务能力（1）医疗理论知识,如常见病、多发病的诊断与鉴别诊断,常见辅助检查的判断与解读,急诊与急救知识,病历的书写规范,药物的合理使用,医疗康复的指导,中医的应用等；（2）临床技能,如病史收集,管理病种的能力,内科常用操作,外科常用操作,常见急救设备操作,常见换药操作,常见病检查等；（3）双向转诊能力,如医保认知能力,双向转诊信息平台利用,与上级医院医生沟通能力等.
3.3.2公共卫生服务能力（1）社区预防,如常见病、多发病的预防,慢性非传染性疾病的预防与控制,常见传染病的预防与控制等；（2）突发公共卫生事件的处理能力；（3）社区保健,如重点人群保健,慢性非传染性疾病保健,居民健康档案的建立与管理,健康管理等；（4）社区康复,如康复医学基础,常见慢性病的康复指导,残疾康复指导及康复训练等；（5）健康教育,如健康保健咨询,健康知识讲座,健康知识材料制作等；（6）计划生育,如优生优育指导,计划生育技术指导等.
3.3.3职业素养（1）全科医学思维方式,如全科医生临床诊疗思维方式,全科医生公共卫生服务思维方式；（2）人际关系和沟通能力,如与患者的沟通能力,与同事的沟通能力,矛盾的处理方式等；（3）继续教育的学习能力,如县市级的继续教育讲课,自我学习和发展的能力,教学能力,英语基础知识,医疗法律法规知识等.
参考文献
［1］王晓玲.基于胜任力的重庆市全科医生培养基地课程体系建设的研究［D］.重庆：重庆医科大学,2014.
［2］国发23号《关于建立全科医生制度的指导意见》的通知［Z］.2011.
［3］陈林华.嘉兴市临床医师胜任力模型研究［D］.上海：上海交通大学,2009.
［4］祝丽玲,张艺潆,王佐卿,等.国外全科医学教育模式对我国的启示［J］.中国医院管理,2012,32(3):69-70.
［5］郭秀娟,余红剑.我国卫生领域胜任力研究综述［J］.中国卫生政策研究,2012,5(4):52-58.
［6］王大伟,刘岩峰.以岗位胜任力为导向的医学人才培养模式的研究与实践［J］.吉林医学,2015,36(6):1271-1272.
［7］黄晓玲,杜晓莉.卓越医学人才胜任力素质模型构建［J］.中国高等医学教育,2014(7):23-24.
［8］刘原,马清涌,柯蕊,等.西安地区年轻医生岗位胜任力重要性与现况的调查研究［J］.中国高等医学教育,2014（1）：82-83.
［9］黄艳,线福华,赵丽莉,等.“3+2”助理全科医师培养模式的探索与实践［J］.中华医学教育杂志,2014,34(1):31-33.
医院管理者将从经验管理走向科学管理
2016年12月9日,首届国家DRG论坛在广州开幕,作为主办方国家卫生计生委医院管理研究所首开先河,搭建国家DRG研究与实战的交流平台,邀请来自全国31个省市区、县和新疆建设兵团的1 300位嘉宾参加会议,并进行了热烈地探讨,花城温暖如春,会场坐无虚席、人气十足.此次论坛揭开了大陆的DRG工作相互交流、相互学习的新篇章.
国家卫生计生委医院管理研究所所长叶全富谈到：在这个大卫生、大健康的时代, 8月26号,总书记主持召开政治局会议,审议通过了健康中国2030规划纲要中明确指出全面推进医保支付方式改革,积极探索疾病诊断相关工作付费、DRG、按服务绩效付费,建设医疗质量管理与控制信息化平台,实现全行业、全方位精准实时管理与控制,持续改进医疗质量和医疗安全,提升医疗服务同质化程度.这些目标的提出都对我们开展DRG工作指明了方向和要求.
本次首届国家疾病诊断相关分组DRG论坛,主要是让目前已经从事,或者即将从事DRG工作的同道及专家们坐在一起,共同探讨大数据、大健康背景下DRG对医院全面管理、质量管理、支付改革、绩效管理等方面带来的影响和变革机遇,从而能够帮助医院实现由粗放式管理向精准化管理的转变.
全科医师论文参考资料：
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