原创《今天不努力明天难农机企业应加快人才团队建设》
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韩建新 李杰
人才是企业发展的第一资源.我国农机工业60 多年来的发展实践也证明,人才始终是企业发展的根本、承载战略目标的桥梁.我国农机企业正是发挥人才的基础性、战略性作用,抵御住多次农机市场的寒冬,成功实现了我国农机工业从无到有、从小到大、从弱到强的发展目标,成为全球农机制造第一大国.尤其是进入新世纪以来,山东、安徽等区域典型收获机械、拖拉机制造新兴企业、优秀企业的快速崛起、不断壮大,进一步说明人才团队建设的重要性、紧迫性.目前,我国农机市场正处在深化发展、持续变革、加快调整的关键时期,企业竞争压力不断加大,优胜劣汰的整合序幕已经拉开.加快人才团队建设是农机企业应对竞争风险、解决发展难题、赢得竞争主动的重大战略选择.
建立健全人才制度
目前,我国主要农机企业基本建立健全了招人、育人、用人、留人制度,初步构筑了适合自身发展的人才管理平台和创新体系.一些优秀新兴农机企业积极聘请国外高端技术、质量、管理等方面的人才,快速提升了企业综合竞争能力.
在人才培训方面,一些农机企业通过国内国外培训、外部内部培训、委托培训等方式,着手培育、构建了适合企业自身发展的人才团队；在发挥人才作用机制方面,主导农机企业建立健全了较为系统、正面的激励约束机制,探索建立、有效尝试项目制、期权期股、职业经理人等举措,以能力实施阀门进出、优胜劣汰,积极保持人才团队的活力.这些举措推动了我国农机产业由中低端向中高端发展的步伐,加快动力换挡拖拉机及配套农机具、纵轴流收获机械、高速乘坐式插秧机等高端农机产品的研发、制造和市场化步伐.
同质化问题突出
但面对农机市场调整、竞争加剧的压力,我国农机企业同质化管理模式、同质化产品竞争现象严重,高端产品、高端人才奇缺,同国外同类企业管理差距不是在缩小而是逐步加大.
由于缺乏相应的配套资源及投入,国内农机企业人才建设整体上呈现出单一型人才多、复合型人才少,传统型人才多、创新型人才少,中低端人才多、高端人才少的状况.目前,国内具备改变行业发展格局能力的高端人才也就寥寥数人,企业普遍缺少熟悉国内外政策环境、产业格局、发展规律、技术趋势、竞争模式、客户管理等国际化高端人才.产业前沿布局能力欠缺,制约了企业的科学化、内涵化发展.例如近年国内玉米收制造企业一哄而上、快速退出的错误决策、非理性投资行为充分说明,没有高端管理人才,农机市场仍具有较高的门槛和风险.
具有统筹、优化企业资源,提升企业综合竞争能力的人才也严重缺失,因此,企业容易自觉不自觉的进入“低水平投入、模块化复制、同质化竞争”的传统竞争圈,患上发展“近视症”.专业人才缺失,企业难以站在巨人肩头起步,只能无奈蹲在巨人脚下生存.具有研发、质量、生产、市场等价值链环节高端拔尖人才不足,造成长期以来工艺、材料、液压等制约因素仍然成为发展短板,高端产品研发、制造发展缓慢、品质难以保证、市场开拓乏力,技术生态、管理生态等未有效建立起来.
年均缺口近3 万人
笔者认为,传统观念浓厚、缺乏创新思维、资源投入不足是造成高端人才团队跟不上企业发展步伐主要原因.目前,我国农机专业人才年均缺口近3 万人.缺乏人才团队支撑就难以发挥企业聚合效应,分散、制约企业的独特、稀缺资源和能力的能量化发挥,战略目标很难得到具体实现.
部分企业以企业为主体、市场为导向的研发、制造、销售价值链生态系统尚未完全形成,战略定位不清晰,发展目标不明确.他们习惯于中低端产业的模仿、跟进,遇到困难习惯到同质化竞争企业进行挖人,徘徊于中低端边缘,不进行彻底的创新突破.例如东部某农机企业周围建有几十家小微企业,市场、产品同质化竞争严重,当遇到发展难题,到大企业招聘人才成为惯例,严重弱化了区域产业竞争力.
据调研,多数高端人才都是有智能、有性格、有诉求的,部分企业招聘后不注重人才的住房、绩效、岗位等方面诉求,容易造成新的人才流失或人力资源浪费,出现“叶公好龙”现象.注重招聘不注重使用和团队的养护,引来凤凰缺梧桐、招来女婿气走儿,人才逐步被平庸化.薪酬绩效机制简单,对高端人才团队的创造性劳动绩效缺乏有效评估.缺乏有效运作的边界条件,制约人才首创精神发挥或浪费了大量的有效时间,难以有效发挥人才价值.
需要伯乐相马机制
市场发展就像弯道跨越,农机企业不同发展阶段需要不同的领军人物；市场寒冬需要建立“伯乐相马”机制,不能让具备增加企业竞争优势的人才“英雄无用武之地”,带来企业因此退出市场的可能.
农机企业应畅通人才发展通道,构筑人才引进、培养、使用、退出闭环管理平台,优化人才招聘、使用流程,为内外部优秀人才施展才能提供公平竞争、尽才尽能的发展空间.可利用国内外猎头公司和网络、媒体等多种载体,立足国内外视野,招聘、引进企业急需的创新型研发设计人才、高级管理人才及专家团队；建立人才信息库,了解人才价值取向,实施精准猎取,确保高端智力满足企业合作与发展的需求；注重企业发展的稀缺性、关键岗高层次人才的引进,围绕企业发展目标,着力储备、培育、打造企业急需的高端人才和专家团队.还应建立健全适应企业阶段性分层、分级培训平台,着力培训企业发展急需的人才团队；积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,实施引进、培育人才跟踪制度,实施目标验证,用好盘活人才资源,做到人才管理能进能出、能高能下.
企业还要构筑激励约束机制,构建富有活力的激励约束机制平台,营造主动工作、敢于负责、追求卓越、持续改进的工作机制和氛围,为企业发展提供充沛的人才支持和智力保证.例如建立健全以工作质量、贡献、薪酬多位一体的绩效体系,丰富完善人才绩效政策；对标国内外市场劳动力价位接轨的激励约束机制,鼓励技术、知识产权、管理等要素参与投资、创业与分配,采取期权、期股和项目分红等方式,构建富有活力的激励约束机制.发现、启用优秀人才是忠诚企业、创新发展的要求.业态模式上要创新,机制体制上要突破,要打破传统思维、创新用人模式、用才敢为人先,依据市场需求,探索、建立发现、使用、留住人才的管理制度和流程.做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新.实施竞争导向,鼓励创新、宽容探索、支持拔尖,坚持“显绩”、“ 潜绩”并重,公平公正提升优秀营销人员,营造人才辈出氛围,满足多种条件下的市场竞争需要.
行业“普惠制式”的发展机遇期已经过去,随着市场深度调整,竞争逐步加剧,以中低端产品为主导的部分企业不可避免的进入发展“冬季”.企业内部人员素质优化、外部加大高端人才招聘,将成为新的发展驱动要素.制度缺失、人才选拔不公平的企业从市场消失的可能性不断加大.
面对发展新业态,农机企业人才团队的建设重任在肩.市场激烈竞争,多少企业会倒下,我们很难预测,但倒下的企业一定是缺乏人才团队建设.市场深度调整,拥有人才团队的企业不一定达到企业战略目标,没有人才团队的企业一定不能承载企业发展重任.产业转型、产品升级等因素下的激烈竞争、市场调整,必将进一步加快行业间的资源整合、能力提升、优胜劣汰,人才团队建设将成为促进行业进步、企业发展的核心资源.今天不注重人才建设,明天就被迫为生存努力.
团队建设论文参考资料：
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