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《国有企业人力资源利用率提升》

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摘要：随着改革开放的不断深入和全球经济一体化进程的加快,我国国有企业逐步迈出了市场化、国际化探索与实践的步伐,然而,大部分国企目前面临着人力资源利用率低、人才流失严重、员工满意度低等问题,无论是制度层面还是文化层面都不能适应市场化、国际化的发展要求.在这种情况下,国有企业要提高在激励的国际市场中的竞争力和生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力.本文就国有企业人力资源管理的现状作了分析,着重讨论了存在的问题及原因,并就如何改善现状作了初步探索.以期为我国国有企业的人力资源管理实践提供参考.

关键词：国有企业人力资源管理效率提升

国有经济居于我国国民经济的主体地位,而国有企业作为国有经济的微观形式而存在,无论从理论上还是从我国经济、社会发展的历史来看,我国国有企业在国民经济和社会生活中都发挥着重要的主导作用.中国自2001年加入WTO以来,至今已15年有余,经过多年的探索和实践,我国的市场经济体制日益发展和完善,大量的国有企业跟随市场化、全球经济一体化的浪潮启动了改革、创新、发展的进程.然而,国企改革尚未进入具体的操作阶段,尤其是在人力资源管理方面,不少国企仍或多或少地残留着计划经济时代人事管理的做法.人才作为发展的第一资源,如何有效激励员工,提高人力资源的管理和利用效率,成为众多国有企业在改革发展过程中亟待解决的重要问题.

一、当前我国国有企业人力资源管理现状

1.“人才稀缺”与“人满为患”问题并存

我国国有企业目前存在的一个重要问题就是“人才稀缺”的同时又“人满为患”,甚至可以说,有些企业最大的优势是人力资源,同时最大的劣势也是人力资源.主要表现在,国企员工严重流失,且流失的人员中多为人力资本中含量较高的中高级管理人员、技术骨干、高素质高能力的年轻员工等,而留下的则包含了大量缺乏创造性和责任意识、工作效率低的员工,剩余的劳动力不仅不能为企业创造新价值,反而使企业背上了沉重的包袱,降低了工作效率.国有企业这种“真正有能力的人才大量流失”现象的出现与国企本身的薪酬水平、晋升机制、企业文化等都有关系,并且导致了企业人力资源结构的严重失调.

2.员工任用制度呆板,晋升发展渠道狭窄

现阶段,我国国企的人力资源管理机制瓶颈严重,“官本位”的行政管理模式和论资排辈现象仍然存在,不能有效地实行公平竞争的用人机制和合理的绩效考核.首先,在选拔任用上,往往根据新进员工的学历、专业、学分等呆板的数据来进行定岗定级,且一旦定岗后很难根据员工的兴趣爱好、职业发展等个性化需求进行岗位的调整或轮换；其次,在晋升发展上,员工进退不畅,在岗管理人员能上不能下,部分管理人员的事业心、责任心、危机感、紧迫感弱,而基层工作业绩优秀的员工难以晋升,这不仅导致了优秀人才的大量外流,同时也严重打击了留任基层员工的工作积极性,进一步加剧了“人才稀缺”与“人满为患”并存问题.

3.不能适应市场化、国际化发展要求

当前,我国国有企业的人力资源开发与管理模式,延续自计划经济模式下的人事管理制度,近年来则或多或少地抄袭了西方的人力资源开发与管理制度.这种简单的、表面上的结合在国内市场暂时没有呈现出大的问题,然后一旦进入国际市场参与竞争将会表现出与市场经济相悖的态势,其行政垄断程度高、高层领导权力大而集中、人才选拔任用透明度低、信息闭塞等带来的决策效率低下、人力成本高、信息传递沟通缓慢、员工敬业度与积极性差等问题,将会直接导致成本的成倍增加.

另一方面,随着全球经济一体化浪潮的推进,国企“走出去”步伐加快,我国国有企业尚未建立与全球化相适应的人力资源开发与人才培养制度,体制、机制建设不能满足当代人才多样化、全球化的个性与特点,企业员工无论是在语言能力、商务水平上还是在全球环境下的竞争意识、危机意识等方面都不能满足要求.

4.绩效考核流于形式

我国大部分国有企业都已引入了国外企业人力资源开发、评估、绩效考核等人力资源管理措施,但往往是“雷声大、雨点小”,实行一段时间过后便开始走形式甚至被彻底抛弃,特别是绩效考核的不公正,最终难免导致企业整体竞争力的降低.究其原因,国企的管理称作“爱心”管理,即99％的员工都是合格的,只有1％的员工是优秀的,管理的责任就是把这些优秀的找出来让全员学习,以达到共同提高的目的；而国外企业（包括外资、私营企业）的管理称作“压力”管理,即99％的员工都是合格的,应该得到他们应得的称许和报酬,只有1％的员工是不合格的,管理的责任就是找出他们并清除,以保证企业整体运作的效率.

二、国有企业人力资源利用率提升措施

1.发挥市场配置作用,创新人力资源管理机制

现代管理理论认为,对人的管理是现代企业管理的核心,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,管理的首要问题是如何调动员工积极性.优化人力资源配置,走人力资源配置市场化道路,是深化国有企业改革的内在要求,是提高人力资源利用效率、增强国有企业活力的客观要求.具体包括如下几个方面：

（1）建立以能力为本位、市场化、科学化的人力资源选聘机制.按照现代企业制度的要求,以公开、平等、竞争、择优为导向,做到人岗匹配,充分发挥每一位员工的潜力和优势,促进优秀人才脱颖而出的人才选用机制.逐步形成面向市场招聘人才的用人机制,真正将有能力的人才放在合适的岗位上.打破“铁饭碗”,建立一套较为合理的准入、使用、退出机制,以更加开放的心态参与人才市场的竞争,形成内部循环和外部循环相结合的人才流动机制.

（2）建立充分竞争、科学考评、有效激励的人力资源使用机制.首先要实现真正意义上的竞争上岗.打破身份界限,取消行政级别,在企业内部实行竞争上岗,实现人尽其才、才尽其用.其次,要努力形成绩效优先的人才评价机制.要改进和完善人才评价的标准和方法,真正做到客观、公正、全面地反映人才的业绩、能力和贡献,为人才的培养和使用提供科学依据.要完善考核评价制度,采用目标管理的方法,通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段,促进工作改善和员工的成长.再次,建立与工作业绩和实际贡献紧密联系、确保人才创新积极性充分发挥的激励保障及时和相应的约束机制.

（3）建立将企业发展战略与员工职业生涯相结合的人力资源培训新体制.培训是人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程.国有企业应根据长远发展的需要,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络.同时,国有企业的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展相结合,企业应在进行专业技能培训的同时,对员工的职业取向结合企业发展战略,帮助员工设计自己的职业生涯规划.

2.创造先进、开放的国有企业文化

人资资源管理的最高境界应该是文化管理,企业文化与人力资源密不可分的特性,要求企业文化建设必须更为务实地通过人力资源管理流程贯彻企业文化精神,而人力资源管理则必须站在更高的高度上认识到企业文化对于人力资源的牵引作用.在全球化视角和市场化背景下,国有企业改革需要一种良好的企业文化.一个先进、开放的企业文化,可以对人力资源产生强大的吸引、凝聚、激励、约束作用.开创先进、开放的国有企业文化与人力资源管理良性互动的新局面,迫切需要国有企业确立以人为本和创新的理念.

（1）以人为本的理念.国有企业人力资源管理的最终目标,就是员工全面发展和企业可持续发展的双赢.现代企业文化是以人为基础和前提的“人本文化”,国有企业文化建设更要以人为本,才能形成有效的人性化的激励和约束机制,为员工提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会,逐步建立一个员工个人发展与企业目标相协调的良性互动机制.

（2）创新的理念.创新,是人类社会发展生生不息的动力,是企业人力资源管理的核心目标之一,也是所有成功企业的共同特点.企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,起到激励创新、开发人力资源创新能力的作用.国有企业文化建设必须把创新文化作为核心的建设目标,建立优秀的企业创新文化机制,同时,把开发、培育人力资源的创新能力作为人力资源管理的重要内容,培养和提升企业的创新能力.

三、总结

企业未来的竞争优势将不再取决于是否拥有技术,而在于如何使用人才.特别是在当前经济全球化的大浪潮下,企业的竞争能力越来越多地依赖于企业的创新能力.谁能拥有一流的人才和一流的人力资源管理体系,将人才的作用发挥到最佳状态,谁就能拥有强大的整体竞争力.居于国民经济发展主导地位的国有企业,要适应市场化、国际化的发展,需要以人力资源管理机制的优化乃至重构为基本手段,以创建以人为本、创新型的企业文化为根本,建立符合现代企业制度要求的人力资源管理体系,为员工创造有利于其发挥自身才能的企业环境,实现国企员工和企业的共同发展,最终实现不断增强国有经济活力、控制力和影响力的改革目标.

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