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中小企业类有关毕业论文模板范文 和新常态下中小企业人力资源管理存在问题与相关硕士毕业论文范文

版权:原创标记原创 主题:中小企业范文 类别:毕业论文 2023-12-22

《新常态下中小企业人力资源管理存在问题与》

该文是中小企业类有关论文范文资料和常态和人力资源和新常态相关毕业论文模板范文。

近几年,中国经济呈现增速放缓的新常态.“新常态”这个词已成为近几年的热词之一,2014年5月,总书记在河南考察工作时第一次提出,同年的12月,在APEC工商领导人峰会上,总书记系统的阐述“新常态”的深刻内涵.领导提出经济发展新常态的概念并非心血来潮,而是对我国经济发展现在情况及未来趋势的准确概括.包含了三个含义:首先是增长速率,由高速增长转变为中高速增长,其次,在经济结构上要不断进行优化升级,最后,在经济增长的动力上,要从要素驱动、投资驱动转变为创新驱动.

一、现阶段很多中小企业人力资源管理中存在的问题

我国的中小企业在国民经济中具有举足轻重的地位,提供了大量的就业岗位,对经济发展及社会的和谐稳定起着很重要的作用,国家也先后制定一系列政策鼓励中小企业的发展.当今经济发展的新常态,给我国的中小企业带来了机遇同时也带来了巨大的挑战.企业在这样的背景下,要做大做强,关键要通过技术创新、管理创新来引领发展,而实现这一系列创新的基础就在于要改变现有的人力资源管理方法.因为在激烈的市场竞争当中,归根结底是人才的竞争,这才是企业的核心竞争力,如何最大限度的发挥人的主观能动性,是摆在每个企业管理者面前的重要问题.然而,由于种种原因,现阶段很多中小企业人力资源管理总是存在这样或那样的问题,造成了不必要的内耗,这种问题主要表现为以下几点.

1.管理者观念导致对人力资源管理的定位偏差

很多中小企业的管理者认为只有能创造经济利润的部门才是值得去重视的,而人力资源这个部门的地位就变得非常尴尬,甚至被定位为纯后勤部门,人资部门内部配置的不健全,而且很多都要负担行政工作,人事工作仅限做考勤、发工资、上保险,劳动合同签订等,对于企业发展的作用微乎其微.而管理者似乎也只愿意把人事部门当做一个保障部门而已,不能为公司的发展提供相应的人才战略支持.反过来说,人力资源工作者因为管理者的不重视,很可能缺乏自身工作的主动性,自然也不能从整个公司的战略上去考虑问题,提前预判,规避风险,只能被动的按管理者要求去做,工作上的创新更谈不上.

2.培训工作的重视程度不够

培训作为人力资源六大模块之一,在人力资源管理中具有重要的地位,关系到员工整体素质的提高和企业的进步.但是,很少有中小企业愿意把钱和精力用在培训上,因为他们把培训看作是成本而不是长期投资,怕培训完员工离职,导致钱付诸东流.即便有些管理者愿意出资进行员工培训,培训内容方式也大都是拍脑门决定,缺乏前期的培训调查以及后期对培训效果的跟踪反馈,培训更像是走过场,缺乏针对性,其效果自然会大打折扣.

3.企业文化建设方面力度不够

企业文化,是一个公司的核心,拥有一个独特,且被认同的企业文化对于公司的发展至关重要.在公司成立之初,资本积累阶段,企业文化建设的重要性可能还不那么明显.但如果公司要做大做强并且长盛不衰,必须要有一套被认同的企业文化.在我国很多大企业都有一套适合自己的企业文化,比如说华为、海尔等等.与此相对的是,我国的中小企业很多都是家族企业,基本上都是家族成员在公司重要部门出任领导,公司的企业文化对他们来说其实就是管理者的家文化,所以企业文化的建设更是无从谈起.这也是很多这样的家族企业为什么难以持续发展的原因所在.

4.激励机制不健全,福利待遇低下

在企业招聘人才时,每一个人都会考虑这家企业给我的待遇究竟怎么样.而作为企业的员工,良好的激励机制可以激发员工的工作动力,提升组织的工作效率.是企业经营中必不可少的一环,可现实是,很多中小企业忽略了对员工的激励,福利及薪酬水平也并未根据社会整体收入的提升而相应增加.导致员工工作积极性缺失,组织没有活力,抱怨声不绝于耳.笔者所在的公司也是一家中型民营企业,就是因为缺乏激励机制,导致组织缺少活力,工资福利项目虽然健全,但并未根据物价增长而做出相应提升,在同行业中属于偏低水平,这就造成了,一旦我公司有人才缺失,因为整体待遇水平不高,很难在第一时间内找到符合公司要求的人才.企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,势必影响企业的长远发展.这样看来受损失的还是企业自身.

5.绩效考核缺失,缺乏有效评价体制

这可能不光是中小企业存在的问题,在很多大型企业中也存在类似的问题.有的企业即便有相应的考核,也由于考评基础的缺失难以为继,很多评价主观性、随意性较强,时间一长,员工会丧失工作热情,效果适得其反,考评的失败已成为必然.中小企业由于规模小,对很多部门缺乏评价标准,很多时候的绩效水平并不是只受单一条件影响,而是受制于工作特点、技术水平、市场环境等诸多因素,并不是简单的考核一刀切.

另外,还有一个很重要的问题是,很多公司虽然有考评但缺乏反馈机制,员工很少能收到评价的结果,无法了解领导的评价及期望,改正更是无从谈起,其实对于考评来说,反馈是一个相当重要的环节,员工可以通过反馈了解存在的问题,从而改正,这也是实施绩效考评的初衷所在,丧失了反馈,绩效考评就显得有名无实.

二、解决人事管理中存在问题的方法

在如今中国经济增速放缓的新常态下,面对着激烈的市场竞争压力,中小企业的管理者要逐步提升对人力资源管理的重视.以新的高度,新的眼光果断采取决策,解决人事管理中存在的问题,打开管理的新局面,以笔者浅见,可从以下方面入手.

1.建立独立人力资源部门

俗话说“闻道有先后,术业有专攻”,专业的人就应该干专业的事,成立单独的人力资源部门,并进行合理的人员配置,保障每个模块都有专人负责,摒弃粗重繁琐的行政工作,保证人事工作连续性,笔者认为这是解决人力资源管理问题的基础.

2.建立完善培训体系,增加培训针对性

员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式之一,对于提升企业的竞争力、优化人力资源非常重要,培训应贯穿员工整个职业生涯.因此企业应建立完善的培训体系、改变目前培训松散、零碎状况,具体包括培训的流程管理、培训制度的建立、培训反馈机制的建立等,在举办培训前,还要做好培训的调查,对培训内容、形式、时间等逐一调查,调查的对象可以是受训人,也可以是受训人的领导或公司领导,这可以最大限度的保证培训效果.与此同时,企业应鼓励员工自行参加外部培训,由公司出资,并与员工签订服务期协议,这也有利于保障公司能收回培训成本.

3.建立合理薪酬福利制度及灵活的激励机制

薪酬的设定应该同时兼顾对内公平,对外有竞争力.所谓的对内公平即多劳多得,利权责都应该相对应,工作多,付出多的自然薪酬就应该高,整天闲着没事做的薪酬也应该能体现出来.如果做不到这点就很容易损伤员工士气.而对外有竞争力则能更好的保证公司能够招聘到合适的人才以及能留住已有的人才.两者缺一不可.随着经济发展,时代进步,管理者应清楚的认识到旧时的薪酬体系已经不能适应多层次、多工种的需要.必须本着客观公正的思想制定一套与员工岗位、业绩相适应的薪酬体系.

与此同时,管理者也应该认识到,灵活的激励机制也是至关重要的,毕竟对于不同类型的员工,金钱和物质激励的边际效用是不同的.打个比方,对于低收入者奖励300元与对高收入者奖励300元产生的效果是不同的,低收入者可能更在乎的是奖金,而高收入者本身收入很高,那么他在乎的可能就是被赏识以及工作中的成就感等心理层面因素,所以对于企业采用的激励机制,管理者应因人制宜,灵活采用.

4.建立公平绩效管理机制

在构建绩效体系时,应加强不同岗位、不同层级人员有关绩效管理的培训,让各个层级的员工都参与绩效体系的设计,这样才能保证设计出来的体系符合企业发展需要.公平的绩效考评体制能让员工准确找出问题加以改正,促进内部良性竞争,让员工的主观能动性得以充分发挥.记住考评不是目的,一切绩效管理的落脚点都是为了促进企业发展.

综上所述,在新常态下,每一个中小企业管理者都应该在人力资源管理方面给予足够重视,引导员工不断提升自己水平,增强员工归属感,为企业贡献力量.虽然这需要一个过程,但是,只要怀着对这份工作的热情,不断努力,一定能使企业的人力资源管理水平焕然一新,让我们拭目以待.

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