原创《联合确定基数法在商业银行部门绩效考核中的应用》
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【摘 要】绩效考核作为商业银行经营管理的指挥棒和方向盘,在实现战略目标、激发企业活力方面发挥着无可替代的作用.但由于考核双方信息的不对称性,考核目标的设置难以形成统一意见,长时间的反复博弈成为增加管理成本及影响出台时效性的主要制约因素.本文旨在引入联合确定基数法,介绍如何在商业银行部门绩效考核中进行应用,并针对该制度方法在实际运用中的局限提出改进措施,更大限度的调动被考核者的积极主观性,改善考核双方长久以来讨价还价的博弈局面,实现双赢.
【关键词】联合确定基数法；商业银行绩效考核；应用
一、目前商业银行部门绩效考核存在的问题
绩效考核管理在提升商业银行经营效益、管理水平和可持续发展能力中起着无可替代的作用,是商业银行实现战略目标和年度经营计划的指挥棒.近年来,国内商业银行已逐步搭建起较为完善、科学的绩效考核机制,但在职能部门关键业绩指标（即KPI）考核中的难点依然存在.
1.信息不对称导致目标设置缺乏科学依据,背离考核初衷.
商业银行前中后台部门业务差异迥异,绩效考核委员会由于信息的不对称性,无法获得被考核部门的具体经营信息,尤其是对中后台部门,大多数工作为事务性工作,工作用时及频次都难以量化,经常出现“外行人考核内行人”的现象,考核目标的设置缺乏科学依据,背离考核初衷.
2.讨价还价造成管理成本和时间成本的不必要浪费.
绩效考核委员会与被考核部门之间,存在讨价还价的不良现象.考核双方处在不同的角色位置中,代表不同利益,委员会难以判断被考核者的创造价值的真实潜力,在谈判中处于被动地位,被考核部门基于可控与不可控,部门利益及自身利益等综合因素,为了避免扣分,提出“容易达到”的考核目标,双方因此陷入KPI目标的循环博弈中,花费大量管理成本和时间成本.
二、联合确定基数法理论概述
联合确定基数法又名“HU理论”,是浙江工商大学胡祖光教授针对委托人与代理人之间存在信息不对称的客观前提下,通过严密的数学计算和推导得出的基数确定理论模型,旨在解决内部委托代理问题时信息不对称情况下基数确定难题而进行的制度创新,它通过设计一种激励相容的剩余索取权分享机制,使代理人（被考核者）在该制度安排下能够发生自动努力,从而减少委托人（考核者）与代理人的博弈成本,达到双方效用目标均衡,得到了国内权威专家的充分肯定.具体阐述如下：
1.由被考核者在年初自报一个全年的目标基数；
2.由考核者在年初下达一个全年的目标基数；
3.在上述基数的基础上进行加权平均,确定为考核者与被考核者双方最终认可的合同基数；
4.年末实际数超过合同基数的部分,按比例奖励给被考核者,不足部分按比例处罚；
5.如果被考核者故意少报基数,则对少报部分要收取一定比例的罚款.少报的确认标准是将年初自报的目标数与实际完成数之差；
6.最终净奖励为超额奖励与少报罚金之差.
三、联合确定基数法在商业银行部门绩效考核中的应用
1.系数假设.
注：为体现奖罚公平,将朝目标奖励系数与缺目标受罚系数设置为同等系数,即奖罚力度一致.
2.流程图解.
3.系数推导.
在做系数推导之前,首先应该明确的前提是,在实际运用中,应遵循多劳多得的原则,无论被考核者自报数是多少,只要实际完成数越大,净奖励一定是越多,既超额奖励的系数应大于少报受罚系数,α＞β.
（1）当自报数A≤实际数C时,
P＝Q－Z＝（C－B）α－（C－A）β
P＝（β－λα）A－（1－λ）Sα＋C（α－β）,此时P不断上升（多劳多得原则）,即为一条上扬的直线,因此斜率β－λα＞0,故λα＜β.
（2）当自报数A＞实际数C时,无少报罚金,故P＝Q＝（C－B）,α＝－λαA－（1－λ）Sα＋Cα.
此时P不断下降,即为一条下降的直线,因此斜率－λα＜0,故α＞0.
即：P成为一个分段函数
P＝（β－λα）A＋（1－λ）Sα－C（α－β）（A≤C）
P等于－λαA＋（1－λ）Sα＋Cα
（A＞C）
综上,为保证制度有效,参数之间需要满足一定的约束关系：α＞β＞λα,即超额奖励系数＞少报受罚＞被考核者目标确定权重×超额奖励比例.
故当实际完成数C已定的前提下,当A＝C时,被考核者才能获得最大收益,这样就倒逼被考核者在年初提出无限接近真实水平C的自报数.
4.案例分析.
假设商业银行的绩效考核委员会在年初对个人金融部（以下简称个金部）进行考核,以条线利润目标为例阐述.
联合确定目标法的四种情况
假设λ＝50%,α＝100%,β＝90%,符合α＞β＞λα不等式.
笔者假设在年终个金部实际完成利润数均为100万元的情况下,按照被考核者不同的自报数,列举了四种可能出现的情况.
在第一种情况中,当个金部的自报数为10万元,绩效考核委员会下达利润目标数也为10万元时,加权平均后合同利润目标数为10万元,由于他的实际完成利润数为100万元,首先可获得超额奖励90万元,但由于实际完成数大于年初自报利润数,因此同时面临少报罚金81万元,综合算的净奖励为9万元.
在第二种情况中,当个金部的自报数为90万元,绩效考核委员会下达利润目标数为54万元时,加权平均后合同利润目标数为72万元,获得超额奖励28万元,面临少报罚金9万元,综合净奖励19万元.
在第三种情况中,个金部的自报数与实际完成利润数相等,尽管超额奖励数为20万元,但没有少报罚金,因此净奖励最大,为20万元.
在第四种情况中,个金部的自报数大于实际完成利润数,超额奖励数为12万元,实际完成未超过自报利润,因此没有少报罚金,净奖励为12万元.
综上所述,当个金部的自报数越接近最终实际完成数时,能获得的净奖励越大,即使绩效考核委员会面临信息不对称的现状,只要个金部为理性经济人,联合确定基数法仍能够通过利益导向驱使个金部实事求是的报出符合自身盈利能力的最优利润目标数,从而最大程度的获得奖励.在实际运用中,考核者能根据自身实际情况设置超额奖励系数及少报受罚系数,但必须在超额奖励系数＞少报受罚＞被考核者目标确定权重×超额奖励比例的前提下,才能起到积极的引导作用.
除此之外,联合基数法还有个优点,假设某商业银行同时有几个部门年末创造了100万的利润,但绩效考核委员会难以从实际数识别哪些部门是否发挥了最大努力创造100万的利润,而哪些部门是在完成100万利润之后消极怠工,为了下年完成任务而隐藏实力,采用联合基数确定法可以有效避免这种情况.
在商业银行实际运用中,联合确定基数法不仅可以运用于效益指标,还可运用于存贷款等业务发展、风险控制等多元化指标目标值的设定,可将上述案例的奖罚替换为具体的加扣分,将考核单位标准化,便于横纵向比较.
四、联合确定应用中的局限及改进措施
联合基数法的应用存在一定的假设前提,这些前提将会直接影响到该方法在实际运用中的效果,笔者由此入手,分析其在实际应用中的局限,并提出相应的改进措施.
1.超目标奖励系数α与少报处罚系数β存在较大的弹性.
如上文所述,满足不等式的条件并不苛刻,因此系数确定过程中,依旧可能面临谈判等一系列的工作,可能会增加额外的管理成本.建议商业银行可以根据年度员工薪酬预算及高管薪金最高限额,倒推奖励及处罚系数的区间,缩小浮动区间.
2.被考核部门可能存在多种需求.
联合基数法是基于被考核者是理性经济人这一前提提出的制度设计,即被考核者追求奖励最大化,但在实际中,被考核者若需求不单一,并不是以选择奖励最大化为前提,也可能会导致联合基数法的效果不如预期.
3.可能导致被考核部门在考核后期保存实力.
假设理性经济人被考核部门在年初提出了合理估计出的目标数,当由于年中经济形势、政策环境出乎预期的好转,外部形势一片大好,被考核部门完全有能力提前完成目标,并在年末大幅超过目标,但由于少报处罚的限制,被考核部门可能会在考核后期保存实力,把业务发展机会留存到第二年,错失发展良机.建议商业银行绩效考核委员会可考虑在年中对目标进行调整,业务部门可根据实际情况提出调增自报数,由绩效考核委员会审议作出决定.
········参考文献·····················
［1］胡祖光.神奇的“HU理论”［J］.中华工商时报,2008.
［2］者贵昌.商业银行绩效管理的权变策略——HU理论的灵活运用［J］.Value Engineering,2010,（25）.
【作者简介】
余婧,女,汉族,江西省南昌市人,毕业于财经大学.
商业银行论文参考资料：
点评:该文是关于绩效考核和商业银行和基数法方面的商业银行论文题目、论文提纲、商业银行论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
