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关于人员流失类论文怎么写 与关于建筑行业下属单位人员流失问题有关论文怎么写

版权:原创标记原创 主题:人员流失范文 类别:毕业论文 2024-02-09

《关于建筑行业下属单位人员流失问题》

该文是关于人员流失类毕业论文怎么写与建筑行业和几点思考和下属单位方面学术论文怎么写。

摘 要:在以“劳动力密集型”为典型特征的建筑行业中,人员是最为宝贵的资源,人员管理是企业运营管理的重要组成部分,而由于建筑企业本身的行业特性决定了该行业的人员流失率比其他行业的流失率会相对较高,因此,人员流失问题是因此大家普遍关注的热点.准确定位流失原因,并采取有效的措施降低员工流失率也是当今建筑企业管理人员面临的难题.本文主要从建筑行业人员流失现状和产生的影响为出发点,通过对流失原因的分析引发对当前建筑企业的人员流失问题的几点思考,并提出了相关建议.

关键词:施工企业,人员流失,人才队伍,青年培养

一、人员流失现状与危害

国有大型建筑企业下属单位涉及国际国内工程承包、勘察设计咨询,装备制造、房地产、特许经营、物资物流、金融及新兴产业等板块.由于受行业特性等因素影响,各板块不同程度上存在人员流失现象,少部分企业人员流失率控制在5%以内,工程承包施工单位的人员流失情况较为严重,流失率基本达到员工总数的20%至30%之间,并且呈逐年递增趋势.

人员流失主要有三个群体,一是公司中层领导干部,二是骨干专业技术及管理人员,三是新入职1至3年的青年员工.其中,青年员工流失是单位人员流失的主要对象.

企业人员流失超过正常人员流动,会不同程度的影响企业的正常发展和业务开展,企业需要承担流失人员的培养成本,还要承担人员流失造成的经济损失.领导干部的流失,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.专业技术人员的流失是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折.同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的.

二、人员流失现象分析

(一)人员流失的原因

目前,国内几大建筑国企下属单位,大部分是工程承包单位,也是人员流失最为严重的单位群体.这些企业人员流失有以下7点主要原因:

1.薪酬待遇因素.近年来,随着社会经济的不断发展,给单位特别是工程施工单位的薪酬压力逐渐显现.一方面,整体项目施工岗位的薪酬与地方平均水平相比并不占优势,薪酬体系不完善,造成了无法用薪酬待遇吸引人才,甚至连日常的人员招聘都无法满足的现状.尽管近年来随着改革的不断深化,薪酬有一定提高,但由于城市物价和房价过快增长、居高不下,造成了实际购买力的下降,特别是一线员工收入总体上并没有得到实际改善.经营爬坡阶段和效益不好的企业,人员流失情况更为严重.另一方面,市场竞争愈演愈烈,随着竞争的放开,在市场完全竞争状态下,中介单位、猎头公司以重金吸引人才,导致了大量关键骨干人员的流失.国有企业薪酬体系建设一直以来都是一个短板,大锅饭现象依然严重,加之激励体系不健全,薪酬的激励作用没有显现,干得多的人,能吃苦的人没有得到公平的报酬,员工如果认为自己受到了不公平的对待,他便会想办法恢复公平:要么以消极的态度工作,要么就选择离开企业.最终,导致了相当一部分优秀员工和骨干的流失.

2.行业特征因素.建筑行业性质及构成,决定了工作条件的艰苦且流动性大.以工程施工企业来说,项目工作需要员工长期驻扎在城市以外较为偏远的工地,时间短则数年,长则数十年.这对留住员工特别是年轻员工造成了较大阻力.一方面,工作艰苦,环境恶劣,危险系数高,年轻员工多半是独生子女,没有足够坚定的意志,也没有做好长期吃苦的准备,在同等条件下,他们更愿意去从事距离城市较近,相对劳动负荷量较轻、较为体面的工作.另一方面,工作地点离家远,流动性大,居无定所,生活品质无从保障,员工个人交友、婚姻及家庭都受到影响.与此同时,

在企业人员流失现象中,新员工特别是新毕业大学生的实际到岗数与招聘数差异巨大,实际到岗率有的不足50%.这也反应出行业特点对员工选择的影响.对新员工来说,他们对企业的认知停留在世界500强和央企的概念中,对具体要从事工作并没有详细的了解.应聘成功后,有的企业在区域经营的需要下,使新入职员工到异地工作,更多的要派往条件艰苦的地区长期驻守,离乡背井.这期间,也未对新员工进行必要的企业文化和职业规划工作的介入,这给新员工在到岗后形成了巨大的心理落差导致刚入职即刻离职的现象大量存在.

3.工作压力因素.当前,各级企业在进一步深化国有企业改革的进程中逐步开始规范管理,强化约束机制,工作要求和标准提高,各项管理层层推进,加之工程和业务指标任务增长很快,在人员数量不变的前提下,基层工作量成倍增加.随之而来的各类检查和考核、报表数据统计等工作也越来越多,指标压力、安全质量压力、资金压力、研发压力巨大,使管理人员和一线员工均处于超负荷高压工作状态.另外根据调研,大部分工程施工单位员工休假制度得不到落实,一是由于岗位严重不足,二是由于单位本身创效能力不能支撑员工休假成本,工作严重挤占了员工个人的生活时间,员工只有迫于精力和身体原因,有的甚至因此遭到了家庭的严重反对,最终选择离职.

4.职业规划及发展通道因素.在流失人员中,有部分对行业展望表现出迷茫.国家规划和发展政策未来走向是否还能继续对施工建筑企业利好,企业大规模的扩张、同质化竞争、市场等因素是否对职业生涯规划产生冲击等问题,让员工对企业发展的信心不足.

5.管理理念因素.领导者的管理水平高低和领导风格决定着企业的兴衰,也是决定员工流失的重要影响因素.很多单位人力资源管理传统、落后,是导致员工流失的重要原因.尤其是他们在思想观念上的缺陷,具体体现在企业对人才的认同感不足,需要关注的是,在基层一线单位,由于生产特质,管理团队不固定,企业文化教育长期缺位,员工的行为和思想都浮于表面,加之相应的物质和精神回报匮乏,使他们对工作满意度很低,导致人员流失现象.

(二)解决的对策

企业的人力资源建设是一个庞大而系统的工程,而人员过量流失和人才流失是企业机制体制不健全的表现形式之一,需要企业多管齐下,从完善机制体制、推进三项制度改革、强化管理能力、发挥党群优势等方方面面的工作来加以改善,形成良好的企业内外部环境,使企业的人员流失率逐步减少,最终达到留住人才,人尽其才的目的.

1.建立公平合理的薪酬体系激励体系.留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事.

2.创新人才选拔使用机制.优化单位各类人才选拔使用方式,建立竞争性选拔常态机制,科学合理使用人才,促进人岗相适、用当其时、人尽其才,形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制.

3.高度重视基层党群组织作用的发挥.国有企业的党群组织在员工队伍建设中的作用十分重要,且具备独特的优势.特别是单位,党工团等基层组织直接覆盖员工个体,工作对象就是基层一线员工.发挥好党群组织的作用,将极大的增强员工队伍凝聚力和战斗力.一是要发挥好党群组织对员工的思想引领作用.

作者简介:曹玉彬,出生年月:1985.5,性别:男,民族:汉,籍贯:河北张家口,当前职务:人力资源处副处长,当前职称:工程师,学历:本科,研究方向:地下工程及人力资源管理,作者单位全称:中铁第五勘察设计院集团有限公司,单位所在地:北京,单位所在地邮编:102600.

人员流失论文参考资料:

员工流失开题报告

会计人员职业道德论文

该文结论,本文是适合建筑行业和几点思考和下属单位论文写作的大学硕士及关于人员流失本科毕业论文,相关人员流失开题报告范文和学术职称论文参考文献。

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