原创《独立学院辅导员绩效考核模式》
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摘 要：辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,也是高校育人体系建设中不可或缺的重要一环.独立学院辅导员队伍具有流动性大、培训少、业务杂、事务多等特征,通常情况下的定性考核往往无法全面反映其工作内容.如何尽可能客观评价其工作开展情况,通过绩效考核提高辅导员工作的积极性,也是相关管理部门所面临的一项难题.本文将通过力求将定量考核结合到单一的辅导员定性考核模式中,寻找新方法,抛砖引玉,探索独立学院辅导员队伍的考核评价新模式.
关键词：独立学院；辅导员；绩效考核；定量定性
辅导员是落实高校立德树人使命的践行者,也是高等学校学生思想政治教育工作的组织者、实施者、指导者,更是履行学生工作职责的专业人员.辅导员事多繁杂,对于高校学生的培养却是十分重要的角色,育人成效也往往无法在短期之内得到充足的体现,如何尽可能客观评价辅导员工作开展情况,同时采用绩效考核的方法引领辅导员工作重心,提高辅导员工作的积极性,一直都是高校学生工作管理部门的难题.
一、独立学院辅导员绩效考核实施现状
独立学院是民办高等教育的重要组成部分,其学生群体具有其特殊性,往往呈现出自律性不高、行为模式较为松散等特征.对于独立学院的辅导员来讲,宪成思想政治教育需要将工作渗透在巡查课室、巡查宿舍、学生谈心、突击检查等一系列日常事务当中,为之耗费大量精力与时间.同时辅导员大量工作不具备项目性跟实时性,繁杂的事务是工作常态.因此,部分高校在评价辅导员工作开展情况时,只关注学生满意度、精品成果等内容,未将事务性工作纳入辅导员的考核体系,也就不能给予充分的评价.以X独立学院为例,辅导员由学生工作部（学生处）统筹培养、培训、考核等工作,由二级学院（系）党委（党总支）负责辅导员的日常管理,但在绩效考核上没有安排单列.辅导员工作考核一年开展一次,由二级院系领导及学生工作管理部门共同评价,与其他岗位同时进行,相互比较.由于科研工作等无法与专任教师类比,实际工作开展日常事务无法统计,资源平台无法与公办院校比较,在绩效考核过程中也无法得到完整的评价,往往会导致独立学院辅导员对职业认同度不高,工作问题也没有办法得到及时反馈.探索一个有针对性的绩效考核方法应用于辅导员日常工作评价,并是亟待解决的问题.
二、探索独立学院辅导员定量定性考核管理新模式
由于辅导员工作特殊性,不能完全使用量化的标准进行考核,因此根据岗位实际情况以及独立学院辅导员考核实施现状,笔着建议采用定性与定量考核相结合,搭建细化考核指标的新模式来开展独立学院辅导员的绩效考核工作,同时每月考核一次.辅导员定性考核主要指以往由主管领导对辅导员周期内的工作情况,做出主观总体评价的考核方式；辅导员定量考核则力求将辅导员的工作数据化,量化分析,让辅导员工作能够更加具体化,通过数字完成率来进一步判断工作成效.
定性标准主要由学生工作管理部门统筹安排,以《普通高等学校辅导员队伍建设规定》＼《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件为依托,由二级院系分管学生工作的领导对院系辅导员在思想政治教育、党团班级建设、学业与职业生涯规划指导、心理健康教育与咨询、危机事件处理等方面的工作开展情况进行评价；院系党总支副书记、学工办主任、学生工作小组组长的考核一般由学生工作部（处）协同院系领导进行考核.在开展定性考核工作中,应准确依托辅导员工作职责指定评价范围,结合KPI模式,重点考察辅导员在思想政治教育及价值引领工作中所发挥的作用,给予学生工作分管领导适当的评价引导与培训,让定性评价也做到有章可循.
定量标准主要以辅导员日常开展工作为准,结合学校自身的管理办法,落实指标细他,从学生日常管理、学生满意度、事务工作落实情况等几大方面分解指标,同时根据学校工作要求确定每项指标的在定量指标中的权重占比.如可参照360.考核方法,将辅导员查课次数、查寝次数、被学生投诉次数、召开班会次数、班主任满意度等一系列指标纳入定量考核中,落实督查统计工作,由相关督查部门在考核周期结束后提供相应的考核数据.
结合以上定量、定性的考核模式,每月月初,学生工作管理部门从相关管理部门获取上卜月辅导员定量工作指标数据,按照公示：定量分数等于指标①分值×指标①权重+指标②分值×指标②权重+……指标N分值×指标N权重得出每月辅导员定量得分情况；与此同时收集各院系分管学生工作领导对辅导员工作的定性分数,最终通过以下公式换算出每个月的辅导员的月度考核分数：
考核分数等于定量分数×定量权重+定性分数×定性权重
若以100分为满分算,定量权重和定性权重相加应为100%.由此,学生工作管理部门即可通过数据化的方式,得出每名辅导员的月度考核结果,提高了解每名辅导员每月工作情况了解的精准度,为其他工作的开展与安排提供了相应的支持.同时月度考核工作的开展,也可以为二级院系及学生工作管理部门及时提供辅导员工作情况的厦馈,及时针对性帮助辅导员解决工作问题奠定了扎实的基础.
三、辅导员月度考核工作的延伸应用及相关探究
将辅导员考核管理进行细化操作的方法,能够为长期评价一名辅导员的工作成效提供数据支撑,防止近因效应等导致出现的评价不够客观的情况.辅导员月度考核结果作为评价辅导员月度工作的重要依据,应广泛运用于辅导员各项工作评价评优当中.如学校设立辅导员特殊岗位津贴,可将月度考核结果的分数月度特殊岗位津贴发放,将考核结果的分数转化为考核等级,或直接换算公式,代入到辅导员特殊岗位津贴的核算中；月度考核的结果还能为高校年度整体绩效管理提供评价支持,对于院系辅导员的月评可进行排序筛选,作为年度绩效评估中的专项指标；同时还能将该结果运用于各类先进评选中作为条件要求,在人才培养计划推优拔尖,真正将有限资源运用于核心人才支持当中.
高校辅导员的绩效管理工作不单单只有绩效考核一方面,本文中仅以探究考核新模式的设立以及施行方法来供研究参考,指标的设立、指标权重的设置等因各高校的工作模式不一、要求不同,未能有完全定论.其中辅导员的工作指标体系搭建等方面的内容更是值得进一步深化研究的领域,不在文章中展开讨论,还待其他专家学者共同探究完善.
然而辅导员绩效管理不单单只有绩效考核,还包含计划设定、结果应用、绩效沟通等各方面,需要高校党委进一步统筹,学生工作部（学生处）牵头,人事、财务、科研、团委等部门协同配合,搭建起一个富有针对性、操作性、激励性、特异性的完整辅导员绩效管理体系,把考核与相应保障工作落到实处,激发辅导员队伍工作活力,从而进一步推动高校思想政治教育工作队伍的良性发展,真正将辅导员工作中的“立德树人,’落到实处.
绩效考核论文参考资料：
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