原创《发电行业高科技企业国企改革双百行动机制建设和》
该文是国企改革方面本科论文范文和国企改革和双百和发电类硕士学位毕业论文范文。
摘 要：国有电力企业是国民经济命脉,中国的电力领域经历了多轮改革,所取得的成果也是有目共睹.但是,国有企业仍然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题,为了推进深化改革,打通改革的“最后一公里”,以发电行业某设计研究院为例,根据其现行运营模式,充分考虑业务特点、发展阶段、竞争程度等实际情况,就发电行业高科技企业建立市场化经营机制、健全激励约束机制进行研究和探讨.
关键词：国企改革 双百行动 优化绩效
一、设计研究院现状
设计研究院成立于2006年,主要从事以火力发电厂烟气治理为主的工程设计、技术研发及技术服务.消化吸收了引进的脱硫脱硝技术,并自主研发脱硫脱硝超低排放技术,在开展烟气治理业务的同时,为公司内其他业务部门提供公用专业技术服务.科技研发方面,完成经第三方鉴定科技成果7项,荣获省部级、行业协会级科技奖项26项,累计获得实用新型专利250余项,发明专利授权16项.
二、存在的问题
该设计研究院在获得长足发展的同时也暴露出存在的问题,一是人才储备和技术储备不足.高素质高学历的科技研发人才仍需进一步补充,技术储备不够全面和超前,对公司新业务拓展和战略的技术支持力度还有待于提高；二是现行人力资源机制缺乏活力.在薪酬分配上对工程技术人员、科技研发人员缺乏激励性,未充分体现岗位劳动差异,在劳动用工机制上,缺乏有效的岗位竞争手段,未形成激发人力资源活力的良性循环；三是衡量优化设计的降本增效成果需各方协调,相关绩效考核指标的量化难度较大.
三、改革指导思想
以优化绩效管理、人力资源为重点,凝聚共识,着力建设“管控体系指标化,用工形式竞聘化,薪酬体系市场化”的现代化企业,建立市场化经营机制,健全激励约束机制,提高运营效率,优化资源配置,以适应市场经济环境,确保可持续发展.
四、改革内容
(一)优化绩效指标体系
设计研究院绩效指标由经营指标、科技指标、加分项指标、综合管理评价指标、工效考核指标5部分组成.
1.经营指标是衡量设计研究院全年经营情况、工作量、服务水平的重要指标,包括全年完成设计任务和技术服务的产值、费用总额控制和客户服务满意度三项指标.指标权重50%.
2. 科技指标是衡量设计研究院全年技术水平和科技创新发展的重要指标,包括专利、论文、完成科技项目数量、编制国家和行业标准数量、专利成果转化数、科技成果转化数.指标权重50%.
3.加分项指标衡量设计研究院在系统外业务拓展、科技奖项工作中取得的成绩.原则上加分项最高加30分.
4.综合管理评价指标考核设计研究院安全、环保、维稳、群体事件等事故情况,以及考核设计研究院内部重点管理工作完成情况.
设计研究院考核评级综合得分由各指标根据相应权重系数计算而得.计算公式如下：综合得分等于（经营指标得分×50%+科技指标得分×50%）+加分项得分-扣分项扣分.
(二)构建职业经理人任期制和契约化管理
按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则,推行职业经理人制度.岗位范围为经营层领导人员.
1.编制职业经理人岗位说明书.根据公司干部管理权限,编制设计研究院职业经理人岗位说明书,明确岗位职责、任职条件、考核标准及配备要求,作为设计研究院职业经理人选聘的依据.
2.制定职业经理人选聘程序.坚持党管干部原则,结合设计研究院实际情况,由经营层提名设计研究院院长人选,设计研究院党委推荐,公司党委批准的方式选聘院长,院长选聘后,由院长提名副院长等经营层职业经理人人选,报公司党委批准.
3.聘用管理.公司与设计研究院职业经理人在平等协商的基础上签订聘用协议,聘期原则上为3年.聘用协议明确起止时间、试用期、双方责任、权利、义务及终止条件.
4.契约管理.公司与设计研究院院长签订业绩合同.约定业绩目标及考核标准,与聘任协议同步签署.聘期内,根据工作需要,与设计研究院院长签订年度绩效合约,作为过程考核的依据,严格业绩考核和结果应用,强化业绩合同刚性约束,确保业绩指标的实现.
5.薪酬分配.职业经理人采用协议工资制,分为年度薪酬和任期薪酬两部分.年度薪酬与上年度考核结果挂钩,任期薪酬与任期考核结果挂钩,薪酬水平通过与同行业、同性质、同规模、同地域的企业进行对标,并参考公司其他业务单位职业经理人薪酬水平合理确定.
6.绩效考核.对职业经理人的考核采取年度考核与任期考核相结合的方式,健全年度考核与任期考核办法,同时注重日常考核.
7.退出管理.建立健全市场化退出机制.严格执行职业经理人聘期管理制度,主要依据聘任协议、业绩合同履行结果和德才表现,决定去留.
(三)建立公司与员工双向选择、内部竞聘上岗的用人机制
建立分级分类的员工市场化公开招聘制度,加强劳动合同管理,优化人力资源,提高人员配置效率.
1.定岗定编.设计研究院根据发展规划,结合业务定位,进一步梳理部门岗位设置,形成清晰的职责界面；编制各部门岗位说明书,明确人员编制和配备条件,适时开展岗位竞聘,同时充分发挥一专多能,引入AB岗互相辅助、轮岗办工的工作方式.
2.建立健全竞聘组织.建立“分工明确、职责清晰”的竞聘组织机构,依据统筹领导、具体实施、群众监督三个方面的职能,设立“竞聘领导小组、竞聘工作办公室、竞聘工作小组、群众监督办公室”的“四位一体”竞聘组织.
3.从上而下分层竞聘.对中层岗位和一般岗位都制定严谨、规范的竞聘流程,通过“竞争、择优”,让“合适的人上适合的岗位”,优化内部人才配置.
4.公开、透明的阳光操作.在整个竞聘过程中进行阳光操作,公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果、公平竞聘、公正选拔.
5.周期性、制度化运作,形成维持设计研究院活力的长效机制为了有效传递适度压力,设计研究院在改革初期实施岗位竞聘后,周期性、制度化（以2～3年为一聘期）地开展全员竞聘工作,逐步形成“保持队伍活力、彰显工作绩效”的长效机制.
(四)健全激励约束机制
建立与劳动力市场基本适应、同设计研究院经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,构建工资收入市场化对标体系.
1.建立以岗位价值为基础的薪酬分配体系,体现岗位相对劳动价值差异.根据设计研究院管理现状针对性地设计岗位评价体系,组织“合理、实用”的岗位评价,通过对岗位劳动各要素的评价计量,对不同岗位工作进行研究和分级,纵向、横向区分岗位之间相对劳动差别和相对价值,并以此为基础确定岗位等级序列,建立以岗位为核心的内部分配机制.
2.优化绩效工资与员工贡献挂钩的机制.将不同岗位员工的绩效工资同贡献挂钩,体现“差别劳动,差别报酬”,建立灵活浮动、按绩取酬、强化激励的薪酬管理体制.
3.建立基于员工绩效表现差异的工资动态调整机制.大力推动岗位双序列,为经营管理人员、工程设计人员和科技研发人员设计不同的职业晋升通道及薪酬调节机制,同时每年进行同类岗位的市场化对标,实现工资动态调整的公平性、激励性.
五、相关要求
（一）加强组织领导.设计研究院“双百行动”改革领导小组切实加强对改革改制工作的组织领导,定期召开领导小组会议,推动工作进度.
（二）加强统筹协调.各工作组要加快实施改革改制工作部署,根据工作实际,制定改革计划,并定期向领导小组汇报.
（三）加强舆论引导.引导广大党员和职工群众统一思想,提高政治站位,积极投身到“双百行动”改革中,以实际行动关心改革、融入改革、参与改革、支持改革,在建设市场化企业实践中建功立业、争做贡献.
参考文献
[1]李焕辉、李敏：火力发电企业绩效管理指标体系研究,华南理工大学学报（社会科学版）2005年8月第七卷第四期.
[2]杨正宇、杜红：以发展战略为导向的高校教师绩效评估体系研究,东北师范大学2003年硕士学位论文.
国企改革论文参考资料：
归纳总结：上述文章是一篇关于经典国企改革专业范文可作为国企改革和双百和发电方面的大学硕士与本科毕业论文国企改革论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献。
