人力资源硕士学位论文范文和基于人力资本理论的建筑施工企业人力资源管理探析和策略构建有关在职毕业论文范文

《基于人力资本理论的建筑施工企业人力资源管理探析和策略构建》

本文是人力资源在职毕业论文范文与人力资本理论和人力资源和建筑施工相关硕士学位论文范文。

摘要：随着我国经济的不断发展和老龄化步伐的不断加速,人工成本的上涨趋势将会日益明显,对以劳动力为主的建筑施工企业的发展造成不断冲击,同时,随着人们生活水平的稳步提升,对于生活品质也变得越来越高,对建筑施工企业的期望值也随之提高,这些因素都在无形中推动着建筑施工企业的运营成本不断攀升,施工企业必须接受和正确的面对这样的现实,但是需要构建合理有效的人力资本管理方法,以保证企业在激烈的市场竞争中健康发展.基于此,本文试图在人力资本理论基础上对建筑施工企业的人力资源管理进行探析和策略构建,以期对现阶段的人力资源工作有所帮助.

关键词：人力资本理论；建筑施工企业；人力资源管理；探析

经过几十年的发展与整合,我国培育了不同级别的建筑施工企业,据不完全统计,目前中国约有近10万家建筑企业,建筑市场的竞争变得越来越激烈,最近几年更多的企业走向海外谋求发展,这在一定程度上更加反映出市场竞争的惨烈.

建筑行业的人力资源管理是伴随着建筑行业的发展而发展,对建筑施工企业的发展起到过一定的积极作用,但是不够完善,与时展的要求存在一定的差距,在新的时代背景下需要从新认识人力资本,重新审视建筑施工企业的人力资源工作,为企业的发展构建新的人力资源管理策略,从而促进企业的健康持续发展.

一、我国建筑施工企业人力资源管理的发展现状

(一)人力资源管理的体系尚且不完善

目前,我国很多建筑施工企业已经逐渐意识到人力资源管理对于施工企业发展的重要性,但是整体的人力资源管理体系还并不完善,尤其是在人才的选拔机制以及人才激励机制上还存在很多的不足,与一些发达国家相比较还较为落后.

我国有很大一部分建筑施工企业在人力资源管理方面缺乏远见,仅仅是注重眼前的利益,没有从战略层面认识企业人力资本的重要性.

建筑施工企业均在不同程度上加大对员工的培训力度,但未能将员工的实际需求、时代主题和培训课程进行有机结合,导致培训效果往往不佳.对员工的职业生涯规划还不够清晰和透明,导致员工对未来发展方向缺乏认知,不利于员工的成长,在某些程度上造成企业人才的流失.

(二)人力资源管理人员素质有待提高

最近几年,我国社会经济发展迅速,人们的生活水平也有了普遍的提高,从而对建筑施工行业的要求变得更高,为了适应现阶段时展的要求,行业内的相关从业人员应该对自身进行严格要求,从而保证企业在社会上的竞争能力[1].

但是,从现阶段我国施工企业人力资源管理工作展开的实际情况来看,很多的企业并没有取得理想的管理效果,虽然原因多样,但是施工企业人力资源管理从业人员的观念较为守旧和自身专业素质较差表现最为明显.很多企业的人力资源管理部门在进行人才选用的时候,缺乏科学的监管机制,导致主管人力资源人员的权利失去约束,在人才选用过程中增大人为因素,从而导致很多真正有才能的人没有得到展示的机会,而一些能力较弱的人却被企业录用,对企业的发展造成损失.当选用的工作人员自身素质相对较差的时候,企业为了能够胜任项目操作的实际需求,要在原有培训的基础之上,加大对相关工作人员的培训力度,这在很大程度上增加了企业运行的成本[2].

对于从事建筑企业人力资源管理的工作人员来说,应该对企业的现有人力资源和未来需求有全面的了解,从而保证企业持续发展,但是很多管理人员对于企业人力资源情况的了解还是很片面的,缺乏长远的眼光和与时俱进的精神,给企业的发展埋下隐患.

二、基于人力资本理论的建筑施工企业人力资源管理策略

(一)完善人力资源的管理体制

对于建筑施工企业来说,人力资源的管理体制建设是非常关键的,如果一个企业没有较为完善可行的人力资源管理体制,就会导致企业的整体运行出现漏洞,甚至会使企业出现脱节的情况,从而严重的影响了企业的发展.在进行人力资源管理体制完善的时候,应该将目光放的更加长远,这样有利于企业的整体建设.对于建筑施工企业来说,其未来发展应该与时代背景相符合,现阶段,很多企业的人力资源管理体制并没有与时展的实际情况相契合,这也就导致企业的未来还很模糊,没有明确的发展目标,这对企业来说是非常不利的[3].从长远的角度来看,需要对企业的相关管理机制进行改革,从而促进行业整体的健康发展,其中最为重要的应该是薪酬问题,现阶段,我国物价上涨速度较快,这与我国社会经济的整体提升有很大的关系,员工的薪酬水平应该是根据社会整体消费水准来制定的,当社会经济提升的时候,员工的薪资待遇也应该有一定的提升.对于员工来说,只有生活得到保障之后,才能有足够的工作热情.企业在对员工的薪资报酬进行调整的时候,应该保证薪资发放的公正性,按照员工的实际工作能力给予相应的报酬[4].同时,企业应该建立起较为完善的激励和奖惩制度,这是非常关键的,对工作表现优秀的员工给予适当的奖励,从而更加激发其工作的热情,为企业创造更大的经济价值,对于那些工作态度较为散漫的员工也应该给予一定的惩罚,使其意识到自身工作岗位的重要性,从而培养其认真的工作态度,这样的奖惩方式会使员工对工作产生很大的积极性,从而更加有效的促进了企业人力资源的整体发展.

(二)改进现有培训机制

现阶段,我国很多建筑施工企业在进行人力资源管理人才招聘之后,还要对聘用人员进行系统的、全面的专业素质培训,这样才能够保证人员的整体素质符合项目工作的实际需要,但是从现阶段很多企业的培训展开实际情况来看,往往需要投入大量的资金,即使这样也不能够保证培训可以达到理想的效果,因此,要对企业人力资源管理人员的培训方式方法进行一定的改进,想要保证培训方法改进之后,既能够起到理想的培训效果,又能够使培训所消耗的资金有所下降,就应该从最初的人才聘用方面进行体制的改进.对于建筑施工企业来说,在进行人力资源人才招聘的时候,应该注意对招聘体制进行一定的改良,传统的人力资源管理人才的招聘对人员的素质考核并不全面,经常会出现一些漏网之鱼,这些人的自身专业素质相对较差,在企业当中很难尽到自身工作的职责,对于企业未来的发展是非常不利的[5].建筑施工企业在进行人才招聘的时候,应该注意对应聘人员的综合素质进行考察,这是非常关键的,通常要对其进行初试以及复试两个阶段的考察,这样才能够对应聘人员的自身能力有一个较为清晰、全面的考察.建筑施工企业的人力资源管理部门应该对员工在岗位上的工作表现进行重视,同时,要重视对员工整体素质的锻炼以及培养,从此角度来说,企业应该加大对相关工作人员的培训力度,并且要长时间对其进行培训,即使工作人员已经正式上岗,企业也应该逐一对其能力进行不断的提升,这对企业的未来的发展起着至关重要的作用.在对人员进行培训的时候,在保证培训质量的前提控制下,应该尽量降低培训的成本,从而保证企业的整体运行变得更加通畅[6].

对于建筑施工企业来说,每个企业都有各自的特点,无论是企业的规模、发展现状还是运行方式都是有很大区别的,在对培训模式进行选择的时候,应该注意符合现阶段企业发展的实际情况,每个企业都有自身的特点,在对很多环节进行规划的时候很难通过统一的环节安排来实现,没有任何一种运行机制是适应所有企业的.企业在进行培训体制完善的时候,应该注意符合现阶段时展的根本需求,并且要对培训的机制进行不断的创新,使其更加适合企业的整体发展.只有健全的培训机制,才能够保证整体培训的质量.企业的人才引进应该是不间断的,对于一个企业来说,工作人员的招聘数量很容易满足,但是对人才的需求是很难满足的,行业人才在很大程度上决定着企业的未来发展方向,同时,行业技术人才也是企业得以平稳运行的重要支撑.

此外,建筑施工企业还应该对从业人员的职业生涯进行规划,很多员工在进入建筑企业之后,并没有一个较为明确的工作目标,这会导致其在实际工作展开的时候没有动力,很难为企业创造理想的经济价值以及社会价值.企业也应该不断的对自身的培训体系进行创新,要注意将人才的应用以及培训进行结合,不断的提升从业人员的自身专业素质.企业可以适当的提升人力资源效益的投资,为了企业的长远发展,这样做是非常有必要的[7].除此之外,建筑企业还应该与自身所在城市的各大高校进行紧密的合作,从而将高校当成一个企业人才的培养基地,这样会更加方便进行人才的选拔,从而促进企业的整体发展.提升从业人员的整体素质,不能仅仅体现在专业技术的素质上,还应该体现在综合的文化素质上,对于从业人员的学历也应该有一定的要求,只有保证从业人员有较高的文化素质,才能够保证相关管理人员的管理效果,因此,建筑企业与各大高校建立起合作关系是非常关键的,远比在社会上进行直接的人才招聘的效果理想.

结束语：总而言之,经过本文的探讨以及分析,我们不难发现,在人力资本理论之下,建筑施工企业的人力资源管理工作是非常重要的,对于建筑企业的未来发展起着一定的引导作用.人力资本理论在我国已经形成多年,但是在实际应用的过程中起步较晚,再加上我国对人力资本理论的研究还并不深入,相关的管理体制建设还不完善.在今后的发展过程中,企业应该注意对人力资源管理部门给予充分的重视,人力资源管理部门是企业最为重要的职能部门,是企业想要进行平稳发展的必然前提.企业在进行人力资源管理人才招聘的时候,应该建立起较为完善的招聘制度,应该与现阶段时展的实际情况以及企业发展的实际情况相符合,这样才能够起到较为理想的工作效果,企业可以与同一个城市的各大高校展开合作,从而保证企业人才的供应.当企业对工作人员聘用完毕之后,还应该对其进行较为全面的培训,培训的内容应该与企业的实际工作内容相关联,要使人力资源管理人员对现阶段企业的人员分布情况有一个较为清晰的了解.为了建筑施工企业可以更好的发展,应该将人力资本理论进行不断的完善,并且与企业的实际发展情况相结合,从而促进企业的健康、稳定发展.

参考文献

[1]刘兵.基于人力资本理论的建筑施工企业的人力资源管理的策略[J].港口科技,2014,22(8):41-45.

[2]张雪芹.基于市场主导的建筑业产业结构调整研究[D].重庆大学,2017.

[3]李飞.我国民营建筑施工特级企业成长策略研究——以红旗渠建设集团有限公司为例[D].重庆大学,2015.

[4]李睿.人力资本理论的建筑施工企业的人力资源管理的策略[J].人才资源开发,2015,5(4):57-57.

[5]窦日梅.国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素及对策研究——以HX公司为例[D].南华大学,2015.

[6]吴建金.HXCC公司国际经营战略研究[D].南京大学,2017.

[7]胡青.中国建筑工程总公司国际经营战略研究[D].中国人民大学,2014.

作者简介：李冬霞,女,1983年4月2日出生,山东菏泽人,管理学硕士,研究生学历,主要从事企业人力资源薪酬和绩效的研究与实践.

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