原创《动态中的职工管理方式》
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摘 要：所谓领导,就是在社会共同活动中,具有影响力的个人和集体,在特定的结构中通过示范、说服、命令等途径,动员下属实现群体目标的过程.在建构这种关系的过程中,每一名组织中的成员所承担的角色并非是一成不变的,它们受到社会结构变迁、组织架构转型等等客观因素的制约和引导.通过自身的流动,实现组织所期望的目标,以及个体角色的进化,从而完善组织在信息获取、行政决策等领域的规范.本篇将在这一模式下集中探讨新形势下职工管理的变化与发展.
关键词：权力流动；动态管理；人力资本
亨利·明兹伯格认为,组织类型必定是那些适合环境的类型,并可以通过组织结构的设置,使内部各种特性协调一致.在运行中产生综合效应.组织能否顺利发展,取决于五个流程系统：正式权力流程系统、非正式权力流程系统、规章制度流程系统、工作群体流程系统和特殊决策流程系统.我在这里结合一点权变论的观点,当组织内的领导风格与管理环境存在不匹配时,领导者与成员的关系开始变得松散,其中比较常见的是领导者处于强势地位,但员工不了解组织所要实现的目标,这时领导者需要加强目标管理,采取以人为中心的领导方式；领导者个人影响力较为缺乏,和一些老员工没有建立起稳定的合作关系,这时需要采用关系导向型的方式加强与下属之间的互动；领导者既处于弱势地位,又和员工保持松散结构,是最不利的一种形式,领导不仅要改善和成员的关系,同时也要注重任务.在职工管理的方式中,这种关系总是在微妙地变化着,不同的流程系统会依据二者之间的互动而选择性地站在主要位置.
因为流程的变化不是固定的,是一种随着时间、领导者、外部环境等等客观变量而流动的客体,在这里我引用后现代主义大师布希亚的“流动的现代性”这一观点,在现代性社会发展的过程当中,传统的资本与劳动力一体的存在结构逐渐被瓦解,资本随着全球化这个特定形势开始流向世界的各个角落,劳动力不再是传统的劳动力,他们已经产生了分化,这种分化就是人力资本,这个词并不完全准确,它应该介乎于人力资源和人力资本之间,也就是职工个人的特点、能力以及潜在可以提升到的水平.还有他在组织中的位置,任务管理和目标管理中的作用等等,以上的这些职工因素不是单一的、不变的,而是流动的.因而我认为,这里不存在下面我来重述一下职工管理制度的沿革.
我国企业职工管理的发展历史,是从建国前的革命时期开始的,抗战后,在解放区的范围内包括了很多大城市,在这些城市中,工业、商业和金融业是它们的支柱产业,中国为了广大发动群众,巩固根据地,结合自身特色,在企业的管理中,成立了工厂委员会和职工代表大会制度,明确了职工是企业的主人,在企业内的一切大小事务,厂方都需要和工人代表进行商议,共同决策.在之后几年中的改造中,公私合营和被收归国有的企业中,也基本延续了这两种制度,在一些资本家因一些问题空缺的工厂或企业,诞生了“工人生产维持委员会”,通过委员会的方式领导工人生产；还出现了“增产节约委员会”（私营企业）,对于财务计划、工资福利等决策需要经由委员会批准；以及“劳资协商会议”,讨论决定企业的生产业务,向管理层提出自己的意见同时加以监督.然而,由于资产阶级已被消灭,昔日的压迫和剥削阶层不再控制着工人,工人阶级完全成为了工厂的主人,在计划经济模式的影响下,国家认为阶级斗争的时代已经过去,需要集中资源用于提高生产力,发展工业,“一长制”应运而生,工厂内的一切事务由厂长负责,工会变为配合厂长工作的组织,用于动员群众积极生产,增强觉悟,虽然,这种制度短期内提高了效率,但是仍然存在着明显问题,厂长逐渐脱离了群众,对于很多专业领域事务,缺乏和技术人员的沟通,一个人做决定,反而影响到了工人的生产积极性.在这里,“二元制”的管理方式使得工人虽然被赋予了参与工厂管理的权力,但实际上其真正可以发挥作用的地方少之又少,国家所鼓励的管理模式与实际操作中的运行方式存在脱节,黄黎若莲指出：“中国的管理制度是‘混血儿’,而不是‘纯种马’”.
所以,不得不说,在那个年代的职工管理,是分化,或者是畸形的产物.我们承认企业属于每一个工人,承认每一个工人都是企业的主人,只是我们为了重工业的建设采用了短期最高效的“一长制”,同时,由于资产阶级的消失,劳资矛盾在表面上已经不复存在,工人阶级是统治者,是领导新中国前进的群体,所以,根据相关法规所成立的职工代表大会制度等集体协商方式变成了一种名义上的形式,就像一场家长里短的茶话会,或者是热情洋溢的动员会,而不是一场正式严肃、严谨的谈判,工人表面上没有压迫,却陷入了另一种僵局,他们被束缚住了,我们可以管这种压迫叫做“软压迫”（我会在之后详细阐释）.但是,最终来为企业亏损、经营不力而买单的,却是工人自己,或者说是其背后存在的广大的劳动群体.我们把国家发展到了一个“重工业”时代,却在这一时期经历了诸如三年自然灾害、“大炼钢铁”等工农业的重大失误,广大的工人群体在拼死拼活地流血流汗,留下了许多“王进喜”之类的传奇,最终却成为了“新时代私人老总成长的背景板”.广大农民群体的遭遇则更为凄惨,在解放战争中作出了巨大贡献和牺牲的农民,在国家压低粮食,完全强制性发展重工业的情况下,他们的生存状况相当堪忧,不仅在户籍制度、福利待遇等方面与工人存在较大差距,关乎群体未来的儿童教育上也落后于城市,使得他们不得不老死在土地上,受到了这种新结构的压迫.当然,我说的关于农村的问题在这里有偏题之嫌,谈论农民的情况只是和职工做出对比,或者说是暗示,部分呼应我在前面提出的“软压迫”概念
（一种待遇较好背景下的发展式压迫）.
动态本质是社会工作行政中适用于团体工作的重要概念,动态管理是发挥团队工作潜质的主要机制,“软压迫”是限制这种员工工作内容和我之前所提到的介乎于人力资源和人力资本之间的特定的职工素质的概念的手段.人在任何环境下都不是孤立的个体,亦不是机器生产中的零部件,他有“自我实现的最高需求”（马斯洛语）,换句话说,可以用黑格尔的获取“承认”来表述,他的工作本身应当是一个积累经验财富的过程,因为当一个人在工作中所发挥的作用提升,以及他带给集体以更大的利益所换取的权威,是他实现自我的一种动力,也就是快乐的源泉.人的本性为利己,一旦在工作中获得不了直接给它本身带来可观利益的事物便会降低其工作的积极性.因此动态管理的使命便是最优化地使用每一个人同时实现每一个人,地管理,怀特豪斯提出关于机构运作中团队的几个维度中,沟通与沟通的机会、讨论的自由度、决议的一致性以及成员之间良好的人际关系是最接近管理的部分,也是最体现我在上文所述关于职工素质的概念的内容.通过认识、信息交换、商议、转介工作、计划和协调、合作服务达到共同履行责任的目的.这个过程最大的优势是工作内容及管理模式扁平化,通过一种协商和妥协的方式平衡劳资两方的利益,满足双方的需要,最大程度提高工作质量,而能够实现或者是接近于这一模式,其领导的存在形式和方式是一个关键的变量,接下来我将谈团体工作中的领导要求.
按照动态管理中对领导的要求,如何保障团队的工作顺利开展,最大程度地调动每一个参与者的潜力和积极性,防止我在第一段中所说的几种情况发生.共有五点技巧：坚持、时间管理、妥协、开明的风格和创造性.我认为这五点不光是领导技巧,还是一个不断循环的操作范式.创造性的方式（思考或行动）可以引发一个敢于采纳适当建议的领导思路,行动者需要勇气,他会反复与更多的专业人员征求意见,更有高明者可以在提议被大多数人否决的情况下,自行在原基础上做出改进以便适应,这不是一个多数少数的表决,而是尊重的体现,我认为,所谓的是在多数人对决议有决定权的基础上,少数人仍可以在这个体系内对他们加以限制,同时这种限制可以阻拦多数人的决议.这个不仅仅适用直接,也适用于间接.这个权力应用于所有的人,便是职工的最终体现.在现实中,不是所有的组织都有配套的这种“政治”制度,一个受过专业管理训练的开明风格的领导会发挥主要作用,所以我们承上启下,连接一下我在制度沿革那篇文章所提到的职业经理人等现代企业管理模式.
我国企业改革（改革开放时期）共分为四个阶段：首先是1983年之前,采用扩大企业自主权以及物质激励的方式,调动职工参与企业生产的积极性；第二阶段是建立双轨制体系,允许国有企业上缴利润税而非全部利润；第三阶段是建立企业职业经理人,责任全部承包,向专业化管理迈进；从1993年至今,为第四阶段,建立现代企业制度,政府干预不断减少,企业自主性提高.在经济领域对企业的改革影响之下,企业的化也在不断实现,从改革开放初期的职工管理办法,将职工仅仅看做“经纪人”,大多采取物质奖励的手段为主,不过随着职工收入的增加,其作用开始愈发缩小,在这时,引进的外资企业给了我们很好的启示,它们运用着资本主义国家第三阶段的职工管理,从人力资源培养与潜力发挥的目的出发,使用多种手段鼓励员工参与管理,这种参与是有意识的,是员工不自觉的一种对企业本身的依赖,是可以看到自己未来的规划和目标的模式.同时还有将职工入股的模式,成为企业的股东,参与到股东大会中,这样既赋予了他们一定的管理权,同时也激励他们努力工作,因为公司业绩的提升也会使股票增值,职工可以获得更多财富.与此同时,中国企业职工管理最重要的部分与西方相同,职业经理人这一职业的兴起,他们的出现是市场法则所决定的,利益比较独立,拥有和企业共命运的职业理念和管理员工的专业知识,使企业更有活力,职工可以发挥所长.
职业经理人的劣势我在上一篇文章中已经叙述过了,这里不再赘述.我最后谈一谈动态管理方式的不足之处,团体动态工作是社会工作行政中的一种运行模式,他强调的核心是合作、协调与妥协,在应用于企业或其他单位时就会产生一些问题：其一,企业的规模较社工机构要庞大的多,职工个体可以进行的信息交换永远是局限性的,纵向可以接触到的领导层面也是有限度的,例如科层制；其二,工作的性质很大程度上决定了这种模式的生存可能,社工机构因此灵活性等因素可以长期适用,但一些网格化比较严密的单位或者技术导向性企业等则不太容易实现；其三,动态管理难以量化,任何单位的决策都需要考虑到具体的指标,有些是短期需要,动态管理模式是一种更加抽象性、现实中不太好测量的方法,它也是一个长期的过程,不会短期见效,一些已经从短期管理方式中获益的企业很难会做出这样的选择.
职工管理的动态团体工作是一种新兴的模式,它尚存诸多隐患,适应性也有待观察,社工机构当中所采取的这种方法对一些企业存在着借鉴意义,同时,在职工个人的发展日益得到重视的今天,它的出现将会带来一种启发,从而使无论是单位抑或是个人找到变通的方法,来获得更为广泛的利益.
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民主管理论文参考资料：
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