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消费者方面有关本科论文怎么写 跟陈春花:人不是消费者,而是生活者有关论文范文资料

版权:原创标记原创 主题:消费者范文 类别:毕业论文 2024-02-29

《陈春花:人不是消费者,而是生活者》

本文是消费者方面有关论文范文资料和陈春花和消费者和人不是消费者类电大毕业论文范文。

商业是什么?生意的核心到底是什么?

我发现能成为大型企业的真正原因在于:能够真正理解人们对美好生活的追求及对生活向往的价值.更重要的是,它们始终在分享价值.

在今天这个时代,应该是回归生活本身的事情才是‘‘生意”.大量生产和大量消费不是最重要的商业逻辑,最重要的商业逻辑应该回归到可持续陛.

从生意的核心去理解,技术并不是技术本身,它就是要为人类创造出一个更好的生活空间,释放人的生活,使人回归到人类自己的命运和追求当中来.

所以,我—直强调:人在生活当中,不是消费者,而应该是一个生活者.如果整个商业逻辑不是沿着人本身的价值去追求,那么这个商业就没有存在的意义.

什么是文化的载体?就是产品.

我们的古代文明之所以走向全世界:第一,因为有人,老子:孔子;第二,因为我们有茶叶、丝绸、陶瓷、文房四宝任何文化都是基于载体才被触摸的.回归商业本质,就必须回归到人的生活.

事实上,商业是交心的过程.

商业最重要的是产品,但是我们用产品跟别人交换什么?并不是、并不是贸易、并不是我们之间的博弈,它应该是一个交心的过程.

从((致良知》、从<心学》、从中国传统文化,我希望得到的不是传统,而是价值.这个价值是你内心真正的触动,在做任何事情的时候,你应该将心比心.产品是一个“赠物”的过程,我们不是卖一个东西给别人,我们应该把爱、惊喜和可靠交给别人,这才是商业真正内在的本质.

因此,你应该提供的是生活方案,而不是消费产品.商业的未来,也应该更多是融合生活驱动人类进步的.

我们未来的方向到底在哪里?从世界创造变化的角度来看,商业是人类最具弹性、最具重复陛、最为有效的一个机制.而商业中最大的价值到底是什么?就是诚信.

摘编自北大国发院

提高领导者“兜售力”的六个步骤

凯洛格商学院教授迈克尔·彼得森(MitchellA.Petersen)对于领导者成功兜售自己的理念,有一套完整的“解决方案”,并且只需六个步骤.

Stepl:数据.数据为当下发生的事隋提供了_一种细节的、不带感情的客观描述.

Step2:逻辑.通常人们对于两个变量之间如何关联起来的,都有一套自己的解释体系,这就是逻辑.逻辑本身就是价值,如果对方对于你的观点并不认同,阐述你的逻辑能够给他们提供一个严格分析的工具.

Step3:方程式.它能让你精确地陈述观点.它意味着,你已经捕捉到变量之间的数学关系,从而能够将这种关系用准确的模型表达出来.

Step4:图像.当我需要传递某种复杂的信息时,首先我会呈现数据,因为数据能让人看到细节.其次,会向他们呈现图像,图像让整个概念更加稳固.

Step5:故事.没有任何一种文化不依靠讲故事来深入人心.在构思你的故事时,不要担心其中的荒诞感.故事越是笨拙,人们可能越是能够回味.

Step6:互动.如果没有受众的互动,尤其是与不同意见的互动,数据、方程式和故事,它们的价值都是有限的.创造一个停顿的时间或单独的空间,让不同意见能够表达和发酵.

摘编自嘟嘟餐饮观察

CEO的两种心态会使变革受阻

当组织意识到必须做出改变时,局面往往已经变得非常被动、甚至来不及了o由于这类原因失败的企业比比皆是.在此,建议CEO考虑采取以下行动:

1.利用特殊或者重大事件重新设定公司方向.特殊事件包括管理层变动兼并股价巨幅震荡等,它们往往迫使企业不得不采取措施.这种时候,企业应该顺势推动变革.例如,兼并可以提供重新定义员工标杆做法的机会,从而有效确定员工在新公司中的定位.

2.通过强调损失程度定义‘无法转型”的严重后果.因为个体对潜在损失的感受程度,大于对潜在收益的感受程度,CEO在制定转型计划时应更多考虑组织可能损失什么,以及个人又可能损失什么,比如“如果我们不开展转型计划,我们将落后于竞争对手,而且…..”

3.为变革创造独立的思维模式和物理空间.完全打破传统思维方式和结构几乎是不可能的.为了打破传统思维,要设计了独立的业务单元,新业务单元与母公司传统业务分离,因此能够建立吸引新客户群体所需的新思维方式和组织行为.

4.公开支持并对选定的变革领导者提出高要求.领导变革往往是孤独的.如果变革需求没有—再被强调,久而久之,内部将会有质疑的声音或想法;如果不施加压力,要求更好、更显着的成果,渐进主义者就会干扰变革的推进.

摘编自哈佛商业评论

提升销售绩效的三个诀窍

销售团队中有20%的销售人员是绩效最优者;20%是绩效最差者;其余60%是绩效表现中等者.而提升销售业绩的最大机会,是绩效中等者.销售顾问布伦泰尔为此提出了三个诀窍:

1.说个好故事.顾客希望你了解他们的痛点,并且帮助他们解决痛点问题.展现这种能力的最佳方法是,在销售时,把眼前这个潜在顾客面临的挑战,和另一个顾客成功应付类似挑战的故事连结起来,述说一个适切的故事.

必须在和顾客洽谈的当下就述说这个故事,而不是事后用电子邮件讲述.可信度与信赖是在现场建立的,若你在事后用电子邮件讲述,很容易让潜在顾客认为你在编故事.

主管还应鼓励销售人员在成功赢得一笔交易后,分享这个新故事,并把这个故事写下来,让所有人可以从中获益.

2.具有知识和敏锐度.很多公司会假设销售人员具备这些知识和敏锐度,但实际上,若深入调查可能会惊讶地发现并非如此.因此,公司必须提供资源,帮助销售人员了解市场动因,及购买者的动机,并要求他们分享各自在研究市场和客户时的做法.

3.充分利用资源.公司内部往往有很多资讯或内部专家,可以帮助赢得交易,但销售人员可能不知道,或是忘记这些可用资源.当一位销售人员分享赢得一笔交易的成功故事时,别忘了请他说出,他使用了什,么资源,来帮助赢得此交易.

摘编自EMBA杂志

人力资源部门的5大优先事项

1.提升领导力.加强所在组织的领导力,并提升人力资源部门在公司运营中的战略作用,是人力资源部门最高优先事项.人力资源部门应使自己工作计划与公司的经营战略保持一致,并就每项措施的价值与公司的相关人员进行充分的沟通.

2.吸引和留住员工.无论公司的规模如何,员工敬业度都是重要问题.让员工能够鼓足勇气提出问题,是提高公司员工稳定性的重要措施之一.应该向员工提出大量的“什么’和“如何”类的问题,鼓励员工给出经过认真思考的答案,并且进行开放的沟通.

3.掌握招揽人才的有效方式.人力资源专业人士要明白公司对人才的刚需,从清晰明确的岗位描述人手,告诉求职者“这才是我们想要的人选”,而且应该是完全透明的;此外,采用富有创造陛的条件吸引人才很有效,例如:允许员工带自己的宠物狗上班,为员工偿还助学贷款等.

4.有效沟通.这意味着你需要从电脑后面走出来,真正地与员工进行面对面的交谈和沟通.你会因此惊讶于自己的收获.在访谈式对话中,管理人员需要与员工双方建立起很大的信任,管理人员不带任何防御心理地倾听.

5.投入资源培养高效管理者.很多专业人士都是内部晋升提拔的,他们很可能尚未对所需承担的新职能做好准备.而且公司领导也不愿意花钱去培养高效的管理人员.这就需要HR来证明投入资源培养高效管理人员的长期经济利益,超过了所有短期成本.

摘编自

美国《人力资源协会》杂志

招聘时怎样创建“严肃的游戏”

严肃的游戏会对组织大有裨益.利用游戏考察参与者的好奇心或竞争意识等特质,是不错的选择.在格勒诺布尔经营管理学院,我们对年度招聘会进行了游戏化处理.为了帮助120名候选人向彭博、甲骨文和Saleorce等企业的招聘人员展示自己,我们设计了三个游戏.

大家对其中一种类型的游戏可能已经比较熟悉密室逃生.参与者必须共同努力,寻找和—系列线索,最后才能走出上锁的房间.这个游戏中所需要的技能包括:分析能力、解决问题能力.我们所采用的其他游戏包括设计产品雏形,以及一个猜猜我是谁?但是我们也因此发现,与游戏的类型相比,游戏本身的规则更为重要.

设计成功的严肃游戏有四个指导原则:

创建“游戏化环境”.必须允许玩家尝试、失败和学习.游戏化的环境提供了一个受保护的环境,让人能够沉浸其中和充分发挥想象力.从本质上来讲,重要的不是谁在游戏中获胜,而是如何玩这个游戏.

鼓励参与者.个人的认知水平经常因过度刺激而大幅降低,尤其是在紧张状态下,无法应对招聘过程中的各种挑战.应鼓励参与者应对挑战.举例来讲,可以组织一个鼓励协作或好奇心的游戏,让参与者对自己处理复杂任务的能力拥有信心.

制造困境.候选人应该能够在未精确界定的环境下做出决策,定义_系列情境、进行评估并采取行动.这种情况下,永远没有唯一的答案.招聘人员需要制造困境,而不是简单的小测验.

展示软技能.在招聘过程中,公司可以想各种办法对候选人的技能、知识和行为进行评估.一切都可以被游戏化.但是,当游戏用于评估软技能时,看起来会特别有趣,这包括:同理心、注意力和批判性思维等等.

摘编自英国<人力资源》杂志

与同事交往需更富同情心

首先,和他人交往是人类天性的核心.人际关系的力量能帮助人们富有创造性与韧性,甚至可以活得更长.但是人们很容易就忽略了这些关系的重要性.正如备受欢迎的作家和研究员Adam Grant所言:紧迫的期限和技术进步的压力使美国人不会在工作场所寻找友谊.大众比以往任何时候都更精疲力竭,且争一半人经常在工作中遭遇不礼貌对待.

这就需要,在职场中有更多的同情心.它会让组织和个人都感知到工作的意义.

第二,职场规则中,往往将个人生活与工作分开’这让人很难去问一些私人问题.埃森哲、安永等公司正在提供一些培训项目,以培养同情心的方式进行咨询.如问‘你还好Ⅱ驷”这类问题,在合适的时间与空间内真诚地提问,也许可以提高彼此之间的安全感,打开心房.对大多人来说,在—段复杂、敏感的处境中,要求中间人去跟进,这是在职场中表达同情心的一种非常有效的方式.

第三,代入自己的感受.感知和理解他人的压力,通常都会伴随着被研究者称为共情反应的心理.当我们了解到彼此的共同之处时´这种心理就更容易出现.

第四,有创造力地安慰.当他人遇到伤痛或压力时,社会规范往往提供给大众—个执行的脚本提供慰问,询问是否有能帮助的地方’再送一张卡片.虽然这些脚本可以很有用,但对于接收者来说,却通常没有什么意义.因此,要想办法让自己的安慰更有创造性.

摘编自哈佛商业评论当领导者前,先像领导者那样行动

《办公室之主》合著作家埃米·苏认为:无论你的岗位是什么,你都可以证明自己的领导力.关键是,不管你是什么角色、任职多久,现在要就抓住机会.这里有几个证明自己领导能力的方法:

1.做好眼前工作.无论你多野心勃勃,都不要让它成为实现当下角色的绊脚石.更多地着眼于当下而不是未来的工作,你还是要汇报你每天工作的完成情况.确保你做的事情不被你的同僚、直接汇报对象,或者那些在你之上的领导质疑,这是向前进发的第一步.

2.助你的老板成功.“急老板之所急”,让他知道你愿意接手重要项目.老板就新的事情寻求你的帮助时,回答好强于回答不好.找出领导加班的原因并且提出解决的办法.

3抓住一切机会展现主动性.确保你和老板相处的关系建立在“让我做吧”这种态度之上.对新的事情采取主动性,特别是那些明显不在你职责范围内的.缪丽尔·威尔金斯认为:“这会让别人感觉到你担任更高职位是什么样的.这些事情不一定需要高强度、长周期的项目.可以是推进一次会议、助推招聘项目或者调解同事纠纷.其实,在工作之外也可以有这样的机会,可以去当地非盈利组织或者参加志愿活动,这些工作可以激发你的领导潜力.”

4.寻找“空白处”.另外一个证明你潜力的方法就是着手“空白”项目——通常是一些别人不愿意处理或者根本不知道存在的问题.

5.不要操之过急.雄心壮志和野心勃勃之间只有一线之差.在没有职权之前不要狐假虎威:管事的领导”以完成团队任务为先而不是自己的工作,要秉持“谦逊的自信”.

6.分享志向要小心.与你的经理分享你的志向是恰当的,但也要将它框架在如何为公司谋得最好利益上.谈话的重心不要始终落在自己身上,而是和老板展开双向对话.如果你的老板是那种对你的期望感到威胁的人,就需要保持低调.

7.找到角色模式.观察那些你向往岗位上人们的所做所为—一怎么做、怎么说和怎么穿.研究那些在自己岗位止步不前的例子,了解什么不要做.

8.建立人际关系.在这个年代不是你认识谁,而是谁认识你.当你从公司大堂巧遇公司高层领导的时候准备好回答“你在忙些什么?”的问题.不要轻视任何一个非正式的谈话.

摘编自哈佛商业评论

消费者论文参考资料:

消费者行为学论文

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