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组织文化方面毕业论文的格式范文 跟教研室组织文化测量模型类本科论文开题报告范文

版权:原创标记原创 主题:组织文化范文 类别:毕业论文 2024-02-20

《教研室组织文化测量模型》

本文是关于组织文化本科论文怎么写与组织文化和教研室和模型相关开题报告范文。

【摘

要】教研室是高校教学研究的基层教学组织,在教学、科学研究、地方服务和文化传承等方面发挥着重要作用.然而通过文献梳理发现国内对教研室组织文化研究很少并且基本上都是采用定性研究,对其进行定量研究几乎没有.基于Denison的OCQ量表和测量模型,结合目前我国高校教研室组织的实际情况,本文修订形成了反映教研室组织文化建设情况的45个结构化问题,并在某高校外国语学院英语教育教研室进行调查问卷,经过Cronbach系数法检验发现其信度较高,能较好反映教研室组织文化状况,为高校教研室组织文化建设量化管理提供了可靠依据.

【关键词】教研室组织文化;OCQ量表;因子分析

【基金项目】本文系2014年九江学院科研课题重点项目“教研室组织文化建设”(编号:2014SKZD002)成果之一.

中图分类号:G642.0 文献标识码:A 文章编号:1671-0568(2017)35-0031-04

一、引言

业组织文化指企业职工在企业长期发展过程中凝练形成并共同自觉遵守的最高目标、价值观和行为准则.作为管理理论,企业组织文化最早出现于20世纪七八十年代的西方企业界,它现已成为企业管理的最热门研究课题之一,因此国外对企业文化的研究文献层出不穷.据不完全统计,国外相关定量研究就有六大流派.教研室是高校教学研究的基层教学组织,在教学、科学研究、地方服务和文化传承等方面发挥着重要作用.教研室组织文化是企业组织文化的一种特殊形式.然而课题组通过梳理文献发现国内对教研室组织文化研究很少且基本上都是采用定性研究,对其进行定量研究几乎没有.

在西方已有有关企业文化的六大定量分析方法和测量工具中,Denison等的Organizational Culture Questionnaire(以下简称为OCQ量表)是比较成熟的企业文化测量工具,因此在具体的相关文化活动中得到了广泛的青睐.但课题组研究发现它并不是十全十美,主要存在以下三个问题:①与其他量表相比,OCQ量表包含了更多的子维度,在揭示企业组织文化内容方面显得过于细致;②OCQ量表中个别子维度在概念上比较接近,并且有些子维度不能称作统一结构层面下的各自独立的部分;③OCQ 量表中个别项目中的问题与子维度含义契合度比较差.

基于以上考虑,课题组在OCQ量表的基础上,删除了一些概念比较接近的子维度,将教研室组织文化归纳为“参与程度”“能力发展”“组织学习”“团队发展”“协调一致”“创新意识”“核心价值观”“生本意识”“目标愿景”等 9个维度.基于上述归类,对OCQ量表部分项目修改和调整, 最终形成了45个调查问卷问题用来描述教研室组织文化状况.采用六级评分法,即很符合得6分;符合得5分;有点符合得4分;有点不符合得3分;不符合得2分;很不符合得1分.具体项目见表2.

二、数据收集与分析

本次调查对象为九江学院外国语学院英语教育教研室全体教师,共发放调查问卷19份,回收有效问卷19份.调查问卷的第一部分为被调查者的背景材料,如年龄、职称、性别和学历等,第二部分为核心内容,由45个陈述句构成.被调查者最大年龄为55岁,最小年龄为28岁,平均年龄41岁,其中男性占42.11%, 女性占57.89%,研究生及以上学历的占84.21% .

因为问卷中的第12,15,31,36,42个问题涉及反向问题(具体见表2),所以我们先对这5个反向问题进行转换后再进行数据统计分析.采用的主要分析方法为因子分析和描述性统计.

1. 探索性因子分析条件检验

在进行因子分析前我们对相关数据是否适合做因子分析进行了检验.本研究的19份有效问卷和相关45个调查问卷问题构成了19(n)X45(m)阶原始观测数据矩阵.①通过观察变量间的相关系数得知在45个变量中的很多变量间都存在高度相关,因此要对教研室组织文化现状做出正确判断还需要做进一步分析;②观察公因子方差表得知均在0.686以上,说明很好地被因子解释.检验结果证明问卷数据能做因子分析.

2. 探索性因子提取及其构成

表1中的因子方差计算结果是通过主成分(Principal Components)分析法进行因子分析而来.由表1得知,第一个因子特征值 ,其方差贡献率为41.12%.本文将综合特征值大于或者等于1和累计方差贡献率大于或等于80%作为提取其公因子的标准,共提取7个因子,该7个因子特征值的累计方差贡献率是83.64%,被忽略的其他38个因子所解释的方差仅为16.36%.

表2为旋转后因子的载荷矩阵,能解释相关各个变量在公共因子上的相对重要性.根据其重要性我们能识别各个相关因子的含义.

由表2可知,因子一由38至45共8个问题来识别,从其构成内容来看,可以命名为“目标愿景”;因子二由13至20共8个问题来识别,从其构成内容来看,可以命名为“团队意识”;因子三由6至12共7个问题来识别,可以命名为“核心价值观”;因子四由21至26共6个问题来识别,可以命名为“教师意识”;因子五由27至32共6个问题来识别,可以命名为“创新意识”;因子六由“1至5”共5个问题来识别,可以命名为“教研室意识”;因子七由33至37共5个问题来识别,可以命名为“生本意识”.

3. 信度检验

信度通常指相关量表的可靠性和稳定性.一个量表的信度越高,该量表越稳定,采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效.根据上述因子分析结果,教研室组织文化的测量可归结为7个维度.即我们所设计的45个调查问卷问题可以分解为7个子量表.以下将对这7个子维度的内部一致性和可靠性展开讨论.这里主要采用的是Cronbach系数法(具体系数值见表3).

Wortzel(1979:28-29)认为,Cronbach a系数如果介于0.5和0.9之间为很可信,高于0.9为十分可信,若低于0.35则为不可信.由表3得知Cronbach 系数均在0.635以上,这表明教研室组织文化各量表内部的一致性和可靠性较高.

4. 因子赋值分析

为便于结果分析,需要对各个因子进行因子赋值并计算出每个因子的得分.方法是对每个因子涵盖问题的得分加权平均.课题组通过咨询有关英语语言学和教育管理学专家,设多个题项的权重均为1,采用算术平均值法计算各个因子的数值,再对因子数值进行描述性统计,其具体统计结果见表4.

因子赋值分析结果显示,教研室组织文化7个评价指标的得分均在4.30分以上,这说明该教研室组织文化建设已取得了一定的成效,其建设成果得到了教研室绝大多数教师的肯定,教研室良好的发展态势已基本形成.在教研室组织文化建设7个评价指标中,教研室意识、教师意识、团队意识、生本意识等维度得分较高,这说明该教研室教师集体荣誉感较强,善于协调配合,关爱学生,有较强责任感.但目标愿景、创新意识、核心价值观等维度得分相对稍低,这说明教研室教师在教育教学改革中开拓创新意识还不够强,部分教师受社会不良风气影响,专业思想还不够坚定,还有迷茫感.这与教研室年轻教师多,特别是女教师多,教学科研压力大,家庭负担较重,整个学院师资培训工作跟不上时展需要,职称评审要求越来越高,教师可望而不可即等问题密切相关,有待在后续的教研室组织文化建设中加强.

三、结论

综上所述,测量教研室组织文化的新OCQ量表可归纳为7个维度:目标愿景、核心价值观、团队意识、教师意识、创新意识、教研室意识、生本意识.通过实证分析得知该教研室组织文化建设在7个维度上的得分从高到低依次为:教研室意识,教师意识,团队意识,生本意思,创新意识,目标愿景和核心价值观.但其维度评分均值差异与0没有统计意义上的显著差异.教研室组织文化建设整体情况良好,但内部稳定性则有待进一步加强,教师的创新意识有待进一步提高.修改后的OCQ量表为高校教研室组织文化建设评估提供了新的模型.

参考文献:

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(编辑:王春兰)

组织文化论文参考资料:

班组文化建设论文

现代企业文化期刊

企业文化期刊

中国文化论文

企业文化杂志社

企业文化的论文

上文汇总,本文是一篇关于组织文化方面的大学硕士和本科毕业论文以及组织文化和教研室和模型相关组织文化论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。

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