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高校教师方面毕业论文的格式范文 与民办高校教师流失原因分析与相关论文范文集

版权:原创标记原创 主题:高校教师范文 类别:毕业论文 2023-12-29

《民办高校教师流失原因分析与》

该文是关于高校教师类毕业论文格式模板范文与民办高校和流失和原因分析有关毕业论文的格式范文。

摘 要:民办高校教师流失已成为严重影响各民办院校可持续发展的普遍性问题.本文重点分析总结了造成教师流失的主要原因,并从政府社会、院校两个方面提出了解决这一难题的针对性对策建议,对民办高校稳定师资队伍、健康可持续发展有一定的现实指导意义.

关键词:民办高校教师流失薪酬福利对策建议

当前,民办高校教师稳定机制不够完善,致使教师频繁流失,已经严重影响民办院校核心竞争力和发展壮大.因此,研究民办高校教师流失的原因,并有针对性地提出对策建议,使教师稳心工作,切实为民办高校可持续健康发展完善打牢师资基础,就显得尤为重要了.

一、教师流失原因分析

(一)社会认可度不高

民办高校多是自筹资金办学,没有国家财政支持补助,因此无论是在校园建设、科研设施、师资力量,还是在教师薪资福利、生源等方面都较公办院校落后,从而产生了学费高、优质生源匮乏、就业率低、管理秩序不正规等一系列问题,这也持续导致民办高校在学生招收、教师招聘、毕业就业等方面竞争力不足,社会认可度较低,而在民办高校任职的教师也很难得到应有的社会认可,职业认同感普遍偏低[1].

(二)管理制度落后

民办高等院校往往以盈利为主要目的,在院校管理上,对学生的满意度强调过多,而对专职授课教师的需求关注较少,主要体现在:一是对教学老师的管理缺乏以人为本,实行无差别化对待,没有体现出教学岗位的特殊性,制度落实带有强制性,给教师以"临时打工者"的感觉,大大降低了专职教师的职业预期;二是绩效考核仍然存在"领导说了算"、学生评价权重过高等有失公正的问题,极大地挫败了教师工作积极性和职业归属感,加剧了教师队伍的流失.

(三)薪酬福利偏低

当前我国民办高校薪酬比企业低,福利不如公办院校,且差距悬殊,这已成为不争的事实,这也造成了民办高校教师普遍缺乏安全感,职业满意度低[2].薪酬福利待遇过低也容易导致教师对学校的认同感不足,工作热情下降,甚至对职业未来失去信心,从而心生辞职想法或加入流失队伍,给院校的稳定健康发展带来诸多不利影响.

(四)培训进修匮乏

民办高校因为自身资金有限,加之对师资队伍建设重视不够,没有真正把一支具有高素质且稳定的教师队伍作为院校发展的根本,更有部分民办高校决策层片面的认为对教师的培训进修"效费比"过高,担心经过培训进修的教师在能力得到提升后会另谋出路.正是因为这些原因,许多民办高校都不约而同的选择了不培训进修或少培训无进修的策略[3],而且培训也大多徘徊在低层次,难以真正起到提升教师能力素质的作用.

(五)职业规划模糊

职业规划体现的是学校对教师的尊重和关怀,是对师资队伍建设的重视,但是当前,在民办高校中大多未能构建起科学的教师职业规划体系,院校制定的教师职业规划往往仅从学校需求和经验出发,没有真正立足教师本人主客观情况和实际需求,实现"私人"[4].因此,教师尤其是青年教师难以从校方制定的职业规划中获取对职业未来的信心,感觉自己理想抱负难以实现,渐渐对学校心生去意,终将酿成教师的流失.

(六)工作压力大

民办高等学校专职教师工作量大已经成为这一职业的普遍现象.平时他们备课、上课、科研,有时还得完成其他行政岗、班主任、辅导员、招生等多个岗位的工作,还得坐班,工作量可谓是成倍增加.同时,教师心理也在接受着更大地考验,为了小心应对学生的教学评价打分,他们还得关注时事、娱乐、时尚、游戏等,以期达成所谓的"课堂共鸣",得到学生的认可,否则,就得面临解聘.工作、心理双重压力,让多数老师身心疲惫,这也成为民办教师流失的重要原因之一.

二、对策建议

(一)政府应切实加大民办高校支持力度,正确引导社会舆论导向

为了促进民办高校教育事业积极有效发展,国家和地方政府应出台更多的鼓励性政策法规,并做好末端落实情况监查,真正让民办高校与公办院校享有同等的地位待遇和社会保障.加大对民办高校办学理念的指导,给予更多的财政补助和教师培训深造机会.促进公办院校与民办院校"结对子"定点帮扶,共享科研设施、图书资源、实训场室等,在教师队伍培训、学科建设规划、师生管理体系建设等方面给予民办院校指导.引导企业与民办院校开展深化合作,共同培养知技合一型人才.同时,政府要引导媒体对民办高校多一些积极正面的报道,帮助其树立较好的社会形象,形成比较广泛的社会认同,从而提高民办高等教育和教师的社会地位.

(二)民办高校应尽快完善以人为本的制度体系建设,积极营造栓心留人环境

民办高校应着眼长远,切实将教师作为学校可持续发展的根本,积极为培养一支高素质且相对稳定的师资队伍搭建好制度体系的平台,助力教师队伍和民办高校的健康持续发展.

一要确立合理的薪酬福利制度.充分考虑民办高校教师职业特点,区分层次确定薪酬结构组成,增加福利待遇项目,实行阶梯式工龄补助,通过薪金方式鼓励教师稳定下来.同时要将薪酬与科学公正的绩效考评机制相挂钩,形成激励机制,实现付出与回报的有机结合,从而提高教师满意度,激发其工作热情.

二要制定教师职业规划,并搭建与之相适应的培训平台.建立教师职业规划专家组,在教师任职初期,为其提供职业规划相关指导,帮他们理清思路,针对教师自身特点、实际需求等,制定出科学的职业规划,并定期调整完善.依据职业规划需求,通过完善的师资培训平台为其提供多样化的校企培训、进修、深造、交流机会,不断打牢职业晋升基础,为其勾勒出美好的职业前景,达到稳心、激发工作干劲、增强职业归属感的目的.

三要优化绩效考核体系.在建立绩效考评体系过程中应集科学性、普遍性、全面性、可操作性、客观性于一体[5],科学设置考核项目及评分标准,将定量考评与定性考核有机结合,合理设定学生评价占比.组建绩效考评小组,考评的过程中一把尺子量到底,切实体现客观公正,以激发教师工作的内在动力和责任感.考评后应及时向考评对象反馈考评结果,明确考评中存在的问题,提出改进建议.同时,绩效考评应与薪酬、晋升等切身利益挂钩,以有效达到激励的目的.

四要建立健全以人为本的教师管理制度.民办高校应积极转变观念,建立起一套以服务教学和教师工作为中心的管理制度,坚持以人为本,注重人文关怀,鼓励教师积极参与制度制定.这套制度的建立应注意以下几点:一是管理制度要建立在院校董事会决策下的校长负责制之下,由校长负责学校的全面工作,坚决杜绝外行管理内行的情况出现;二是管理制度要突出教师的主体作用,尊重教师人格尊严,充分考虑教师的实际需求,为教师的多样化工作"松绑",使其有更多的时间和精力专心致力于提升教学质量和知识能力水平;三是保证制度的可持续性实施,坚决杜绝朝令夕改;四是要有健全的校内监督机制,确保制度的高效公正运行.只有这样才能让教师队伍真正感觉到自己与学校发展密不可分,做到增强教师归属感、忠诚度和主人翁意识,形成稳定队伍、留住人才和学校健康可持续发展的局面.

参考文献:

[1]张辽辽.陕西省民办高校教师流失问题研究[D].西安:陕西师范大学,2013.

[2]王璐.试论民办高校教师队伍建设现状及对策[J].新课程研究,2016(06):106~107.

[3]郭玉莉.民办高校教师流失现象及原因与对策探讨[J].教育与教学研究,2014,8(01):50.

[4]王友青.高校青年教师职业生涯规划与管理研究--基于西安高校的调查分析[J].价值工程,2012(08):264.

[5]林佳媚.民办高校专职教师激励机制的现状调查及优化策略研究--以大连财经学院为例[D].锦州:渤海大学,2017.

基金项目:本文系西安交通工程学院中青年基金项目"低薪酬条件下民办高校如何稳定师资队伍"(项目编号:Y-16)的阶段性成果.

作者简介:仝伟伟(1980-),女,汉族,陕西西安人,学士,讲师,研究方向:经济管理.

高校教师论文参考资料:

教师投稿杂志

高校教师职业道德论文

教师论文网

教师杂志

教师论文发表刊物

幼儿教师评职称论文

点评,此文为关于高校教师方面的大学硕士和本科毕业论文以及民办高校和流失和原因分析相关高校教师论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。

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