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《炼化企业技师、高级技师评价模式》

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摘要：文章通过分析中海油惠州石化有限公司对现行职业技能鉴定评价体系的自我补强及应用完善,以期达到新的评价模式可承担起新时期复合型高级人才筛选的重任,为炼化企业高技能人才评价方式提供可借鉴的经验.

关键词：炼化企业评价模式技能鉴定

中图分类号：C964.2

一、新时期炼化企业技师、高级技师所需核心能力素质

炼化企业24h不间断的生产模式、高温高压、易燃易爆的生产环境及对安全生产的保障需求,决定了技师、高级技师这类高技能人才在日常生产运营中要从优化生产操作、节能降耗、事故预防、应急情况处理、方案编制及人员培训与指导6个方面发挥前线战场第一责任人的指挥、决断作用,因此其更应具备6项核心能力：责任心、执行力、指导能力、革新能力、学习能力、协作能力.

二、技师、高级技师现行评价模式存在的问题

(一)现行职业技能鉴定评价模式

1.常规申报条件

技师：持有总公司核发的《高级工职业资格证书》后,从事本工种工作满3年；

高级技师：持有总公司核发的《技师职业资格证书》后,从事本工种工作满3年.

2.考评内容及方法

技师和高级技师的考评由理论考核、实操考核、综合评审（含能力业绩评价、技术总结/论文书面评审与答辩、方案编制）3部分构成,其考评方法如下：

（1）理论、实操、方案编制由总公司鉴定中心根据职业标准与岗位要求组织命题；

（2）能力业绩评价由所属单位根据申报人员的业绩与成果、态度和能力等情况进行评分；

（3）技术总结/论文书面评审由高级考评员根据评分标准评分.答辩由高级考评员提出技术、技能相关问题,申报人员答辩,高级技师答辩时加考授课项目,高级考评员依据具体评分标准评分.

(二)现行评价模式存在的弊端及亟待解决的问题

1.申报条件中对本工种的工作经历要求过于粗放

炼化企业技能人才最宝贵的是操作经验,申报条件设计者充分考虑到了技师、高级技师此类高技能人才需要现场实际工作经验丰富的积累,从而设置了相应工种工作年限的要求,但却忽略了对工种从业经历完整性的要求.

2.考评方式、方法不足以合理区分、评价此类人才

（1）考评手段单一

受炼化企业生产特点及综合成本投入所限,局限了考试模式,从而导致此类工种的实际技能操作考试仅限于笔答形式进行.目前3大考试环节：理论、实操、综合评审的方案编制均采用试卷笔答方式考核.虽然此种考核形式可一定程度上反应出一名操作人员的技能水平,但却无法规避一些日常实际操作经验丰富的老员工,因不擅长答题而考试成绩一般,青年员工却可凭借良好的记忆力按照操作规程或鉴定题库死记硬背获得优秀成绩的情况.这样就造成了鉴定考试的文字化和语言化.

（2）题库质量亟待提升

第一,人员-高素质开发者难觅

炼化企业所涉工种多属行业特有,其标准、试题主要由行业资深技术、技能专家编制.题库开发工作本身对开发者自身素质要求极高,既要具备深厚的理论知识功底、良好的语言组织能力,又要求具备丰富的现场实际操作经验,但事实上实际参与编写的人员极少兼具此类素质,从而降低了题库开发的质量.

第二,素材-基础生产数据积累、提炼不足

技师、高级技师此类高技能人才需要具备分析、处理庞大、复杂生产数据的能力,能总结规律、发现并预防隐患的发生.因而好的案例分析类试题需要多个生产周期的数据积累与完善,更需要试题开发者日常有意识的对数据收集、归纳与提炼升华,而题库建立初期数据积累不足,高含金量试题屈指可数.

第三,数量-题库管理与使用缺乏后劲

题库内试题重复率增高,考生备考针对性增强,从而降低了考评难度,因此试题数量有待定期地补充与完善,特别是应建立起题库试题的动态管理机制,一方面补充丰富反映工种技术前沿的高质量试题,另一方面淘汰技术水平落后、质量不高的试题.

（3）能力业绩评价流于形式

现行鉴定考评体系中的能力业绩评价环节,从解决工艺难题、10年内获奖情况、传授技艺、工作态度、沟通合作、工作效能、业务水平、安全导向、成本意识等9个维度,43个层级对申报人员进行全面评价,充分体现了考评环节侧重技能水平评价,推荐环节侧重能力业绩为先的思路.但在实际执行中由于缺乏统筹的规范指导和横向对比的客观指标,二级单位以所属单位推荐意见为准,而各所属单位为了避免本单位员工在与其他各所属单位员工比较时吃亏,推荐评分均极高,导致能力业绩评价环节流于形式,使鉴定考评体系沦为单纯的技能能力参照评价型考试.

（4）技术总结/论文答辩环节要求有待完善

在技术总结/论文答辩环节中,一方面答辩评价者可能并不真实了解鉴定人,在评价过程中极可能受评价材料、答辩状态、甚至指标的分配要求的影响而产生偏差；另一方面现行答辩集中于总结/论文内容本身,提问尺度受答辩材料本身难易程度影响较大,不利于答辩人之间的横向比较.

三、惠州石化技师、高级技师评价体系建设

(一)前端推荐环节-强化履职、业绩

1.提高申报推荐门槛

在技能鉴定申报推荐基础条件上,增加履职经历和绩效考核要求,其中绩效为员工当年度综合绩效排名,其中A为同类人员的前15%,B为前15%~30%.如技师申报条件增加：被推荐人在内操或生产监督岗位合计从业经历不少于3年；被推荐人近3年绩效结果不低于B,且含有1个A.

2.设置优先推荐条件

被推荐人员持有2个或以上总公司核发低一级别的《职业资格证书》；被推荐人员近3年内有各生产部（中心）评审、推荐的3篇（或以上）针对生产实际中存在的波动、隐患、事故或技改、技革的分析、总结；被推荐人员近3年内有各生产部（中心）备案的3份（或以上）培训资料或有记录的9课时（或以上）公开授课.

3.设置推荐限制条件

近3年内无可记录的重大安全责任事故；被推荐人员参与同一工种、同一级别的鉴定考评,累计推荐2次后,再次推荐的间隔时间不低于3年；公司仅承担员工所在部门（中心）的各工种、级别鉴定的首次及首次补考费用,再次重新申报或补考的费用由员工自行承担.

(二)中端考评环节-强化题库建设、改进答辩方式

1.题库增补与完善

具体措施如下：（1）提升题库开发人员素质；（2）重视信息化建设及数据积累；（3）建立题库修订、试题增补中长期规划.

2.改进答辩环节实施方式

具体实施过程如下：（1）考评员选取依据考生来源确定,特别是申报人员较多的单位必须派遣考评员,从而保障考评组中有相对了解考生实际情况的评委,避免评价偏差；（2）技术总结/论文实施难度评价,设置难度分级,并给不同难度级别相应的系数,保障高质量的技术总结/论文可获得更高的评分；（3）答辩采取封闭化管理,细化为基于技术总结/论文本身引申的问题,及基于工种前沿技术的相同问题,利用构化面试方式解决考生间横向比较差的问题.

3.后端聘用环节-强化作用发挥

（1）重视聘任协议签订

第一,科学制定聘期内工作目标及考核标准.通用类目标及考核标准,由人力资源部统筹制定,譬如带徒数量、授课课时等；专业类目标及考核标准又分为相关部门指标,由各技术中心统筹制定,譬如技改项目应用效果的数据收集及效果跟踪等；所属部门指标,由拟聘人员所在部门制定,譬如编制本部门相关岗位销项作业卡、提报操作优化议案等.

第二,强化聘任仪式感；公示拟聘人员基本情况,接受全员监督；召开聘任签约仪式；一对一签署聘任协议,颁发聘任证书.

（2）注重聘任考核及过程监督

技师、高级技师的聘期为3年,聘期内考核分为年度考核和聘用期满考核：（1）年度考核-过程监督：主要考核技师、高级技师本年度岗位工作任务完成情况和技师、高级技师职责履行情况,督促聘任人员有计划、有步骤的完成聘任协议里设定的工作任务；（2）聘用期满考核-效果确认：主要考核技师、高级技师对聘任协议里设定的总体工作任务的完成情况,在参与所在部门技术攻关、人才培养方面发挥了哪些作用,职业道德表现如何等.考核结果是决定聘用期满是否续聘的主要依据之一.

（3）充分发挥使用与培养

技师、高级技师要在解决现场技术难题、协助部门进行技术攻关等方面发挥作用,通过开展专题授课、导师带徒及参与技师工作室、技能鉴定、技能竞赛出题等活动,配合所在部门和人力资源部开展技能人才培养工作；公司为技师、高级技师的素质提升提供支持,适时开展技师、高级技师专项培训.

四、结束语

综上所述,惠州石化通过对现行技师、高级技师的职业技能鉴定评价模式的自我补强与完善,弥补了原有评价模式的诸多漏洞,使高技能人才评价活动更为精准、高效.但受生产运行特点、开发成本的限制,鉴定考评手段目前尚显单一,未来在虚拟现实（VR）技术日臻成熟后,将通过大数据积累、模拟还原各类生产工况,对考评人员模拟实践考评,以期达到更为真实、全面还原技师、高级技师此类高技能人才素质的目的.

参考文献

[1]陈宇.论中国高技能人才开发[J].职业技术教育,2004（31）：16-19.

[2]张志国.充分发挥技师协会作用为炼化生产保驾护航[J].石油教育,2005（02）：38-40.

作者简介

徐元洪（1982.02-）,男,黑龙江哈尔滨人,本科,工程师,现从事人力资源管理工作.

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