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干部相关论文范文 跟干部考察谈话的问题与有关论文范文数据库

版权:原创标记原创 主题:干部范文 类别:本科论文 2024-02-15

《干部考察谈话的问题与》

本文是干部有关电大毕业论文范文与谈话和考察和干部类论文范文数据库。

干部考察谈话是干部考察工作的重要方式,是干部选拔任用考察环节的必要程序.对组织人事部门来说,干部考察谈话是获取信息、了解考察对象情况的重要环节;对被谈话人来说,干部考察谈话是反映考察对象现实表现的重要渠道.干部考察谈话的质量优劣、有效与否,直接关系到能否正确评价干部、合理使用干部.由于考察谈话容易受到谈话前信息准备、谈话中问题框架、谈话后评价提炼等多个环节的影响,在实际工作中常常存在一些问题.

一、干部考察谈话操作原则重构

干部考察谈话有明确的政治原则,却缺乏有效的操作原则,因此可以借鉴访谈法进行重构.访谈法是社会科学研究中的一种重要的调查方法,是与文献检索法、观察法、问卷法并列的四种经典调查方法之一.访谈与日常生活中的交谈不同,是一种有目的性的、个别化的研究谈,是通过口头谈话的方式收集信息的一种研究方法.根据访谈法的分类标准,干部考察谈话应该是一种正规访谈、直接访谈、个别访谈、半开放型访谈.一般可以设定以下原则:

一是被谈话人抽样原则.干部考察由组织人事部门确定谈话范围,实际操作中有的是由组织人事部门直接选取谈话对象,有的是由考察对象所在单位选取谈话对象,两种方法各有利弊.前者能够保证谈话对象的随机性、公平性,但是被选中的谈话对象与考察对象在工作上不一定有直接接触;后者可能受到所在单位负责同志的主观影响,选取谈话对象带有一定倾向性.为了弥补这种不足,一方面要求考察对象所在单位提供与其各项工作有交集的人员信息,作为组织人事部门选取谈话对象的参考或补充;另一方面要采取某种方式公开征求意见,以便没有参加考察谈话的群众能及时向考察组反映情况.

二是谈话过程控制原则.在干部考察谈话中存在着两种倾向:一种是“干预”倾向,强调考察谈话的政治性、严肃性,一旦被谈话人话题偏离了既定方向,就应该立即介入使之回到正题 ,以保证顺利完成考察任务;另一种是“自由”倾向,认为被谈话人无论作何表述都是在发表意见,无需按照既定谈话要求作答,考察人可以适时追问、补充.在实际工作中,由于被谈话人的政治素养、语言表达能力、态度等有所差异,是使用封闭性问题来直接提问、控制进程,还是使用开放性问题来引发被谈话人畅所欲言,需要根据具体情况选择.特别是在高校等知识分子集聚的地方,在谈话问题的选择、追问引导等方面更需要注意方式方法,以免引起谈话对象反感而消极配合.

三是征求意见表态原则.在谈话程序方面,最常见的做法是要求被谈话人明确是否同意并陈述理由.这种做法存在两个问题: 一是谈话对象如一开始就表示同意就定下了基调,容易在后续谈话中对考察对象的缺点或不足避而不谈; 二是没有给出具体问题,在很大程度上依赖于被谈话人对干部考察工作的了解程度及语言表达的严谨性,与考察组搜集到的其他信息可能不同,容易导致评价与事例不相符.因此,谈话应该以事例介绍为主要内容,被谈话人列举考察对象工作、生活中的典型事例,并描述其主要做了哪些工作、起了什么作用、取得什么成绩,及后续需要改进提高的方面等,最后作出是否同意的表态或将最终判断权交给考察组.

二、干部考察谈话存在的问题及对策

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,高校干部考察的一般流程包括动议、推荐、考察、讨论决定、任职五个环节.其中的考察环节,要求“采取个别谈话、发放征求意见表、测评、实地走访、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈等方法,广泛深入地了解情况”.干部考察谈话主要指的是考察环节对拟提任考察对象征求意见的一种考察形式,由于其对象明确、政治性与目的性明显,与推荐环节及班子换届时的个别谈话推荐、任职谈话等有显著区别.通过借鉴访谈法研究的经验,可以有效地对当前干部考察谈话中存在的一些问题提出针对性对策.

问题之一是谈话前信息了解不够全面.干部考察的信息主要来源于考察对象所在单位或上级单位、人事档案、考察对象本人工作总结等.由于干部考察工作保密性要求较高,在确定考察对象并发出考察预告之前,一般不会公开要求被考察对象所在单位或档案部门提供相关材料,故难以搜集到足够的信息.考察谈话还需要对被谈话人有所了解,如果考察人完全不知道被谈话人与被考察对象在工作、生活等方面是否有过接触、合作情况,就无法有针对性地提问和追问.因此,应该建立干部选拔任用的“大数据”平台,注重采集干部平时工作材料、履职报告等数据.在干部考察谈话开始之前,通过一定保密程序,全面掌握被考察对象的工作实绩.在谈话的安排上可以有两种方式,一是提前与所在单位领导班子或被考察对象直属领导谈话,了解被考察对象的整体表现,然后据此设定问题框架再组织其他谈话人谈话;二是在谈话中,将对考察对象各项工作相对熟悉的同志放在前面,以便尽快架构起问题框架,提高谈话效率.

问题之二是谈话中问题框架不够明确.由于时间限制,干部考察谈话多采取简单直接的策略,首先说明考察目的及申明保密原则,接着询问是否同意某同志提任并介绍优缺点或按照“德能勤绩廉”的框架进行评价.在这样的要求下,被谈话人容易产生一种程式感、压迫感,每个人说的都差不多.考察人如果在谈话之前对被考察对象没有足够的了解和问题规划,而是在谈话过程中逐步建构印象,那么提问可能就缺乏针对性,谈话效率将大打折扣.因此,谈话中应该注意建立分层分类的问题架构,与被考察对象的上级领导谈话,应该侧重询问其执行力、履职业绩等;与被考察对象的同事谈话,应该侧重询问其沟通协调能力、配合意识、补位意识等;与被考察对象的下属谈话,应该侧重其工作思路、计划性、组织领导能力等.开场白不能简化、随意,必须阐明考察谈话的目的及规则,并申明组织原则,以便快速构建信任、真诚、宽松、平等的谈话氛围.如果被谈话人缺乏考察谈话的经验,那么应该通过提纲法进行询问,在一定的框架内逐项询问被谈话人的意见.如果被谈话人有一定考察谈话的经验,了解相关要求,可以直接倾听被谈话人的表述,并对照提纲审核是否完成所有谈话要求,如果有未表述的问题,再按照提纲有针对性地追问.在谈话方式与技巧上也不能一成不变,应该兼具灵活性和原则性.

问题之三是谈话后评价提炼容易出现偏差.干部考察评价是一种主观评价,容易受到不同评价主体视角、预期的影响.谈话结束之后,组织人事部门会将考察谈话中的表决情况、意见等汇总提炼.一方面,由于谈话内容有限,考察材料中的具体工作事例大多来自于本人工作总结和单位提供的现实表现,与谈话中评价的关联性可能不强,往往需要在考察材料撰写的过程中再提炼,容易造成失真.另一方面,谈话过程记录一般不会直接作为呈报材料,而是将考察情况简介或考察材料作为呈报内容,对于考察谈话的主观分析经过被谈话人、考察人、汇报人、决策人多个环节,容易出现遗漏或误读,产生认识偏差.因此,谈话任务完成后,应该由组织人事部门内部通过碰头会等形式,让部门负责人、考察人等坐下来对考察中遇到的问题及评价意见充分沟通讨论.首先,考察组应就考察谈话之前搜集到的素材以及问题框架进行介绍,这既是汇报也是接受检查和监督;其次,应该讨论如何将考察对象的正面评价与具体事例准确关联,找出最适合被考察对象的评价用语;再次,应该重点讨论被考察对象的主要缺点及不足,特别要注意考察过程中发现的苗头性、倾向性问题的定性;最后,讨论考察材料的整体架构,事例选择等内容,以达到整体一致.

三、结 语

干部考察谈话是一种特殊的言谈活动,考察人通过提问、追问、回应等引起被谈话人对被考察对象的评价,被谈话人则用语言、动作等方式来表达具体态度,从而达到以言行事、以言取效的目的.通过访谈法来重构干部考察谈话的操作原则,并对谈话中常见的问题提出对策,有助于更好地完成考察谈话任务,准确评价干部的现实表现.

参考文献:

[1] 黄亦兵.谈考察报告的写作[J].秘书之友,2008(5):15-17.

[2] 刘非.以“六化”防止干部考察失实[J].中国党政干部论坛,2015(8):66-67.

[3] 颜玖. 访谈法在社会科学研究中的应用[J]. 北京市总工会职工大学学报,2002(2):44-50.

[4] 杨威. 访谈法解析[J]. 齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2001(4):114-117.

(作者单位 :南京师范大学党委组织部)

干部论文参考资料:

简而言之,这篇文章为适合谈话和考察和干部论文写作的大学硕士及关于干部本科毕业论文,相关干部开题报告范文和学术职称论文参考文献。

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